人力資源經理人在公司的角色轉變

hr經理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時，始終需要扮演價值觀念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進行解碼與重新編碼。

現在“經濟回暖”似乎已成了經濟危機已經過去的代言詞。經濟學家的評論、預期的通貨膨脹和近期政府發佈的經濟數據使我感覺到了陣陣“暖意”。由於長期在企業間往返，時刻關注企業發展的動態，透過企業我看

到了其經濟運轉正開始漸漸恢復到危機之前的模式：招聘開始升溫，企業之前的投資計劃和其他運作行爲逐步展開。隨着市場的好轉，似乎這場經濟危機使得暫時修養生息的企業們，在此時開始重新拾起之前擱淺的計劃和戰略目標，準備重新出發。

毫無疑問，企業的發展永遠跟隨着經濟與社會前進的步伐。爲了更好地適應企業發展的需要，作爲企業戰略合作伙伴的企業hr管理者們也進行着角色的重新規劃。從經濟的快速發展，到危機時的低調沉穩，到也許是“後危機時代”的沉着應對，hr經理人開始不斷轉換着其自身的管理定位，適應着企業成長階段的需要。

然而，在現實的企業案例中，我們發現，無論是作爲ceo的戰略伙伴還是員工利益的代言人，在構建起企業與員工“雙贏”的人力資源管理體系中，hr經理人面臨着巨大的挑戰。由於老闆與員工考慮問題出發點的不同——恃才傲物的知識型員工難以說服，力挽狂瀾的ceo更是難以改變。hr經理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時，始終需要扮演價值觀念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進行解碼與重新編碼，從而將人力資源政策執行下去。那麼，作爲hr管理者，在面對這些問題時，應該如何將自己的新角色重新定位，從而發揮出最大的作用呢？

我們仍將內功的修煉放在首位。在企業中，hr管理者以企業ceo人事代言人的角色存在，協調公司上下層的關係，同時進行人事管理的相關工作。伴隨經濟的快速發展，企業對人力資源管理者提出了更高的要求。在此環境下，hr管理者應透過自身的不斷學習，更加全面地掌握人力資源理念和管理知識，加強內功的修煉。hr管理者欲幫助企業的業務發展、成爲企業內業務部門的諮詢專家和合作夥伴、企業變革創新的推動者，應主動掌握企業主要相關業務的基礎知識。運用其創新性思維和資源整合能力。如果一直抱着老本吃飯，最終的結果就是被企業和時代淘汰。

在日常的人力資源項目中，我們發現，許多企業目前借鑑的hr管理理論，大多都來自於國外近年來的研究成果，尤其是在中國發展的跨國公司爲國內企業hr管理提供了良好的借鑑。在此過程中，不少企業hr部門往往藉助於國外或相關行業的企業方法論和案例，透過“複製＋粘貼”整合後，實踐於自己的企業中，這樣做不僅不利於hr專業素質的提升，也將有礙於hr管理的實踐。企業的hr管理者應根據自己的實際探索，遵循人力資源管理的客觀規律，“客製化”的創新適合自己企業發展的理論和實踐，只有這樣，無論是對“人的管理”還是對“管理的'人”，都將是一種進步。

對於大部分企業來說，大都屬於轉型的組織。在管理轉型的組織時，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善地安排老員工，更重要的是爲未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要爲企業進行一系列的人事與組織結構的變動，更重要的是從企業的遠景規劃出發，將大家調動起來，積極支援公司的變革。hr經理人需要成爲組織變革的潤滑劑，透過幫助確定一個推進變化的流程，爲直線管理人員提供一個關於管理變化技巧、系統分析技術、組織變革和人員變革的諮詢，從而推進公司的變革，實踐自己作爲變革推進者的角色。

目前，對於在許多中國企業的人力資源部門來說，都尚處於“服務”階段，hr經理人的“戰略伙伴”地位似乎還很遙遠，但他們正在朝着成爲企業的戰略合作伙伴的目標前進。我們相信，在這種新經濟時期的環境下，hr經理人透過調整自己的價值觀和信念，轉換自己的角色，定會立足於成爲企業業務發展的夥伴、業務部門的諮詢專家、變革創新的推動者、知識管理的帶頭人和資源的整合者。只有這樣，hr經理人不但能夠真正幫助企業發展，使自己成爲企業中舉足輕重的角色，更能夠得到公司高層與其他業務部門的支援和配合，爲員工創造一個良性的氛圍，爲企業、爲社會經濟創造價值。