基層幹部教育培訓的調查報告
現行幹部教育培訓體系按幹部層級劃分,根據筆者工作實踐來看,區縣一級對科級非領導職務幹部、科局鄉鎮普通幹部、事業單位幹部的培訓相對較少,特別是一些急需培訓的年輕幹部長期得不到培訓,“遊離”在黨校主體班教育培訓之外,導致幹部教育培訓對象覆蓋不全面,存在事實上的“盲區”。
一、幹部教育培訓“盲區”的表現
雖然當前幹部教育培訓工作取得很大成績,但離落實幹部大教育大培訓戰略的要求還有較大的差距,覆蓋不全面主要表現在以下幾個方面:
1、主體班培訓對象相對固化。一直以來,縣級黨校(行政學校)主體班培訓對象主要以培訓輪訓鄉科級領導幹部、後備幹部、基層黨組織書記爲重點,培訓對象相對固化,加之每年主體班辦班期數有限,參訓對象還受名額限制,從源頭造成幹部參訓面不廣,受訓機會先天不足。
2、重視程度參差不齊導致培訓落差。部分單位領導不重視幹部教育培訓,從上到下基本都存在認識上的誤區,認爲“學習不是工作”、“學習耽誤工作”、“學習的人不幹工作”,單位主體班名額本就有限,加之領導重視不夠,對點名調訓輕則換人,重則推脫放棄,造成幹部更加少有參訓機會,致使幹部隊伍素質停步不前,甚至逆水行舟、不進則退。
3、工學矛盾解決不力致使想訓不能訓。一方面是培訓機會少,另一方面是有了培訓機會需要培訓的人也參加不了,這種怪圈在基層普遍存在。隨着平均年齡、業務熟悉程度的不斷增長,勝任工作的人數卻越來越少,造成很多重要工作崗位一人多崗,有的身處一線繁忙重要崗位。面對省、市、區很多專業培訓,培訓內容特別需要,但卻實在分身乏術,單位也不願意因爲個人培訓影響工作,一旦調訓則工作斷檔,所以每次面對培訓機會都只能無奈錯過。
4、部分幹部主觀上消極參訓致使能訓不願訓。在我們區縣一級,部分年齡約五十歲以上,已提拔到一定職級,繼續向上提拔已基本沒有希望的幹部,有機會參加培訓,而自己主觀上不想培訓。
二、原因分析
究其原因,主要有:
1、主體班設定欠科學,調訓難涉及。目前,我區幹部能參加的主體班主要有處幹班、科幹班、中青班、黨外幹部班、婦幹班等,受訓對象主要是科級以上領導幹部和部分中青年後備幹部。機關事業單位中所佔比例較重的一般幹部,有的由於年齡較輕、參加工作時間較短,有的職級未提升,基本少有機會參加黨校主體班培訓。
2、培訓內容欠豐富,吸引力不強。一些年輕幹部,由於離開學校不久,有着旺盛的學習精力、大量的閒餘時間、強烈的求知慾望和積極向上的期望心理,非常希望能參加一些政治理論培訓以及業務技能培訓。可事實上,這些年輕幹部所能參加的,只有一年一到二次的公務員、事業單位工作人員更新知識培訓。而且,知識更新培訓所涉及的外語、電腦、普通話等等知識技能,往往是比較初淺的,對於一名剛剛從學校畢業不久的年輕幹部來說,實在是太簡單了。可以說,離校三到五年的年輕幹部,幾乎沒有機會參加那些真正能提高能力素質的培訓。
3、部分幹部主觀思想消極,終身學習難堅持。一是個人學習慾望下降。這部分領導幹部由於工作已有一定的年限,不論政治理論水平還是業務能力,都有了一定的經驗積累,處理日常工作已不成問題,學習的興趣和慾望都降低了。二是學習動力不夠。根據幹部選拔任用中的一些規定,領導幹部到了一定的年齡界限,得到提拔的希望已經很小,從客觀上講,努力提高自身能力素質也就失去了動力。三是學習精力跟不上。部分幹部年齡一大,記憶力肯定不如年輕時候,再加上四十歲以上的領導幹部,一般都是上有老、下有小,方方面面都需要照顧,精力也確實搭不夠。
4、培訓機構管理鬆散,約束激勵不嚴格。幹部教育培訓缺少動力,一整套系統的、嚴格的、可操作的、針對幹部教育培訓的檢查、督促、考覈、獎懲制度尚未形成。建立的培訓考試考覈制度執行不夠嚴格,有的流於形式。考試無壓力,平時就不努力,考試結果也難分等級。對幹部培訓考覈結果運用不夠,存在培訓與使用相脫節的現象,先訓後用、屆期必訓的制度沒有落實。不訓照用,調訓就可以不參加。無考覈無獎懲,也就無激勵,幹部學習既沒有動力,也沒有壓力,從而形成了學與不學一個樣,學好學壞一個樣的弊端。
三、解決的對策與建議
1、科學設定主體班,保障調訓的有效實施。
一是保障培訓覆蓋面。將青年幹部作爲培訓重點對象,促使青年幹部培訓從年度培訓轉變爲經常培訓。注重擴大培訓範圍。採取個人報名、單位推薦、組織調學的方式,將後備幹部、選調生、新錄用公務員、事業單位工作人員、選派到村第一書記、大學生村官都納入到培訓範圍。二是實行培訓計劃申報。以往我們主體班實行點名調訓時,組織部門在開班之前總爲參訓學員到位問題發愁。經常遇到單位領導講原因不支援,幹部講價錢不配合,以單位工作忙、工學有矛盾爲由,讓幹部調訓工作很難到位。近年來,我們按照中央大規模培訓幹部的要求,採取自行申報計劃的方式,要求各單位根據各自實際,按照考慮幹部本人意願、單位統籌安排、五年內不重複培訓、黨委黨組研究申報的原則,制定了五年參訓計劃,既保證單位有人蔘訓,也讓對自己參訓做到心中有數。三是注重保證培訓時間。開班之前與調學單位加強協調溝通,嚴肅學習紀律,保證每名幹部的培訓時間,用時間保證幹部培訓質量。
2、轉變單位領導和受訓對象培訓觀念。
當前,隨着知識經濟的來臨,幹部隊伍知識老化的現象已經出現,提高幹部隊伍整體素質,就必須更新思想觀念。一是領導者樹立人才是第一資源的觀念。發達國家、跨國集團公司都十分重視人才的培養、挖空心思、千方百計引進人才,我國也在科教興國戰略之後提出了人才強國戰略。人才不是天生的,而是透過教育和培訓培養出來的。樹立了人才是第一資源的觀念,自然就會高度重視幹部培訓工作。二是要樹立幹部終身教育觀念。原來社會發展緩慢,知識的發生較少。現在,社會發展加速,知識也呈幾何數增長。知識爆炸了,人腦還是那麼大,所以得學,有選擇的學,一直學,終身學。終身學習將成爲幹部的.重要任務,成爲人才開發戰略的重要組成部分。三是要樹立幹部的培訓權利觀念。全員培訓、繼續教育和終身學習不僅是組織對幹部的要求,而且是幹部的權利,不僅要安排幹部參加調訓,而且要爲幹部參加自選培訓創造條件,以幫助幹部建立不斷演進的知識體系,促進各級幹部向“專家型”、“思想型”、“管理型”轉變。
3、保持培訓內容的更新。
一是要實現從粗放型向精細型轉變。現在已經進入了精細化的時代,創新培訓內容也必須由粗變細,變精,順應幹部成長規律,爲不同崗位幹部“量體裁衣”,因材施教、“按需施教”,突出教育培訓的個性化、特色化、專業化。二是注重在提高幹部的實際工作能力上下功夫。要緊密聯繫實際,圍繞黨委、政府的中心工作,緊扣幹部羣衆關心的社會熱點難點,與實際工作緊密相聯的內容進行專題教育培訓。三是要實現補償型向發展型轉變。要求我們的眼光要放長遠,不是現在缺什麼就補什麼,而是着眼未來,將來可能需要什麼,現在就學什麼,使培訓內容具有一定的超前性。
4、學用結合,注重成果的有效運用。
一是要堅持做到“能者上,弱者下”。我們如果能堅持任人唯賢、德才兼備,做到“能者上、弱者下”,則幹部參加教育培訓的自覺性和積極性自然就提高了。若不參加教育培訓,能力素質跟不上發展的需要,即使已經到了一定的職位,也有可能被降職免職。這樣一來,只要有培訓機會,領導幹部自然會積極自覺地去參加,甚至沒有機會,他們也會主動地去爭取機會。二是要嚴把進出口關。至於一般的年輕幹部,以及各類不同年齡的一般機關工作人員,只要做到幹部隊伍的“能進能出”,那麼幹部參加教育培訓的自覺性和積極性自然也會提高。三是教育培訓與幹部使用相結合。把學習教育培訓的成效作爲一個重要條件,建立健全並認真實施先培訓後上崗和在職進修制度,把教育培訓的效果作爲幹部考察的重要內容和選拔任用的重要依據。學習合格作爲考覈幹部、選拔任用幹部的必要條件之一,實行幹部考學、述學制度,使幹部做到工作學習化和學習工作化,把學習作爲終身任務,不斷豐富自己的知識能力體系。這意味着,將培訓結果與考覈晉升掛鉤,可使對幹部的培訓要求變成剛性的硬約束,促進幹部積極主動地參加學習培訓。
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