關於員工制度

員工制度(一)：薪酬制度

薪酬制度    第一條 目的

薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付出的相應的回報和答謝。薪酬不僅僅是員工勞動所得，它在一定程度上代表着員工自身的價值、代表企業對員工工資的認同，甚至還代表着員工個人能力和發展前景。因此，制定科學有效的薪酬制度能夠讓員工發揮出最佳的潛能，爲企業創造更大的價值。

第二條 目標

用文化凝聚、激發、規範每個員工的行爲，實現管理的高效運作。透過建立富有競爭力和激勵性的薪資體系，吸引、留住、開發、激勵一流人才，達到事業（個人成就和發展）留人、待遇留人、文化(情感）留人，使每一位員工均具備自治性和自動生命力，推動王道樂途智力資本優勢的構建。

第三條 原則

1、薪資標準設計對崗不對人。

2、體現薪資的公平、公正和多勞多得。

3、採用組合式工資結構的薪酬體系制度。

第四條 薪酬體系

公司的薪酬體系由基本工資、業務提成、補助、獎勵、福利幾方面組成： 一、基本工資

基本工資：基本工資按職級崗位確定工資標準，每月發放。 職級崗位工資表：

注：1、對在公司工作年限年滿2年的員工，滿2年增加100/月工齡工資，從第三年開始，每增加一年，工齡工資增加50/月，每月發放。

2、見習人員工資本科2000/月；碩士2500/月；博士3000/月。

二、業務提成

三、補助

1、午餐補助，每月200，不受任何限制，每月發放。

2、通訊費補助，高管電話費實報實銷，其它員工按公司制度相關規定執行。

四、獎勵

公司根據全年經濟效益及完成任務情況，經年終考覈後，對員工進行適當的年終獎勵。獎勵分爲突出貢獻獎、享受股權獎、優秀員工鼓勵獎、帶薪休假獎等。具體考覈見《年終考覈辦法》。

1、突出貢獻獎：

爲公司做出突出貢獻的員工，公司將給予出國旅遊、一次性獎金或實物等形式獎勵，具體獎勵將結合公司當年效益與年終考覈結果的特優人員，由總裁辦公會研究決定。

2、享受股權獎：

全體股東一次性拿出公司5%的股份，做爲股份獎勵金額，對於公司部門經理以上員工年度考覈兩次特優者，公司給予期權股份。自授予期權股份五年內，員工只享有期權股份的分紅權，不享有其它權利。

期權股份管理如下：

（1）期權股份滿五年的，公司給予所有權，但不得對股東外的人轉讓；

（2）對授予期權股份五年內因各種情況離職的，公司收回期權股份；

（3）對授予期權股份滿十年的擁有全部所有權可以依法轉讓、贈與、繼承等；

（4）對授予期權股份滿五年不足十年的，因各種情況離職的，公司收回期權股份，並以股份票面金額支付補償金。

3、優秀員工鼓勵獎：

針對在年終考覈結果爲優秀的員工，可給予一次性獎金或實物等適當的獎勵，做爲鼓勵獎，由總裁辦公會研究決定。

4、帶薪休假獎：

根據公司當年效益情況，對在公司工作3年以上的員工，可以享受次帶薪休假的獎勵，具體由辦總裁公會研究決定。具體規定爲（與員工休假制度不衝突）：

（1）工作三年以上至五年，可休假3天； （2）工作六年以上至9年，可休假5天； （3）工作十年以上，可休假7天。 五、福利

1、法定福利：五險一金

2、其它福利：旅遊、體檢、生日祝賀、結婚禮金、節假日發放的相關福利、稿費及其他。（具體規定參考公司相關規定執行）

員工制度(二)：員工薪酬體系制度    員工薪酬體系制度    第一章 總則

第一條 規範和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創造，增創效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。

第二條 結合本地區、行業的實際情況，在公司支付能力的範圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

第三條 以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考覈員工報酬。

第四條 本制度適用於已同公司簽訂勞動合同的經理級(含)以下員工。

第二章 工資總額的管理

第五條 江蘇申通物流有限公司人資部對工資總額實行總量調控，申通物流工資總額的管理應堅持工資總額與經濟效益相聯繫的原則，在經濟效益和勞動生產率提高的基礎上，工資水平可適度增長。

第三章 薪酬組成

第六條 薪酬體系主要由固定工資和浮動獎金組成。具體薪酬等級見《員工薪酬體系表》（附件表）

（1）固定工資包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資，其中員工在申通物流工作滿一年，工齡工資增加20元；基本工資爲參照南京市最低月保障工資標準；學歷工資見附表。

（2）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

（3）浮動獎金包括個人績效工資、加班工資、全勤獎、餐費補貼、交通補貼等。

第四章 試用期人員工資待遇

第七條 新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發放。

第八條 調崗人員在試用期內薪酬標準維持不變，待試用期滿、考覈合格後再根據崗位調整薪酬標準。

第十二條  婚假、喪假工資：不扣除任何工資項。

第十三條  工傷假：按照南京市工傷的相關規定確定。

第五章 加班工資

第十四條 全職員工：加班工資的計算基數爲員工的固定工資，加班工資憑加班審批單或派工單及考勤爲依據覈算。

第十五條 非全職員工：超過標準時間的不計爲延長工作時間，不能按超時勞動取得加班加點工資，但企業應當安排適當補休。

第六章 薪酬保密

第十六條  員工的薪資情況爲公司機密，員工都有義務保守薪資祕密。

第十七條  員工對本人薪資有疑問的，可以向相關人事部門予以瞭解。

第十八條  員工不得擅自打聽、傳播、議論其他員工的薪資情況。

第十九條  申通物流各部門主管及負責人，均有責任做好員工薪資保密的教育工作。 第二十條 任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪酬數據，如有違反者則給予記大過一次處分。

第二十一條 任何員工對公司工資報酬的申訴，只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分;造成嚴重不良影響的，給予開除。

第七章 薪酬標準概述

第二十二條 本薪酬方案的設計以職務爲主，採用月薪制，堅持以崗定薪，崗變薪變的原則。將公司所有崗位分爲三個層次、六類職務：

（1） 高層每級薪酬基數各分爲a、b兩檔，每檔分爲三層，每層各分爲10級；中層每級薪酬基數各分爲c、d兩檔，每檔分爲四層，每層各分爲10級；基層每級薪酬基數各分爲e、f兩檔，每檔分爲三層，每層各分爲10級（詳見附件）。

（2） 高層：總經理基本工資爲    元/月；副總經理基本工資爲    元/月

（3） 中層：部門理基本工資爲    元/月；部門主管基本工資爲    元/月

（4） 基層：部門組長基本工資爲    元/月；職員基本工資爲    元/月  第二十三條 根據員工

所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。

第八章 績效考覈

第二十四條 考覈的類型分爲試用期轉正考覈、晉升考覈、月度考覈、年度考評。

第二十五條 員工考覈記錄將作爲是否轉正、晉升、調薪、核發獎金、汰換及其他獎懲的依據。

第二十六條 試用轉正考覈包括入職培訓考覈、試用期考覈、試用期出勤記

錄和獎懲記錄等四方面內容，試用期員工有下列情形之一的，不予轉正，公司有權依法延長或終止其試用期：

（1）未參加新員工入職培訓的；

（2）試用期間有三次輕微過失或兩次一般過失或一次重大過失的；

（3） 試用期轉正考覈表明不符合錄用條件的（直屬主管對試用員工的考覈爲“差”的）

（4）所在部門或人資部認定的其他不符合轉正條件的。

第二十七條  月度考覈

（1）月度考覈適用於各部門員工

（2）考覈時段爲每個自然月

（3）考覈指標

（4）員工的考覈分數低於60分（滿分100），即被證明爲不能勝任工作

（5）績效工資標準：基層崗位績效工資佔固定工資20%，中層崗位績效工資佔固定工資30%，高層崗位績效工資佔固定工資40%

第二十八條 年度考評和年度績效獎金

（1）月度考覈適用於各部門員工

（2）考覈時段爲每個自然月

（3）考覈指標

（4）年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人年度考評三項考覈指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間爲該年年末。

（5）在總公司範圍內調動的員工，依調動前後工作月數，按實際出勤時間和工作業績考覈結果計發;非全職的人員不計發年終獎勵。

（6）休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

（7）整年度之內請事假累計兩個月以上的(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上的，不計發年終獎勵。

（8）實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

第九章 職位晉升與薪酬調整

第二十九條 轉正定級後員工的薪酬調整，分爲正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認後的第二個月體現。

第三十條 正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年的三月份進行一次。正常年度調整並非全員普調;薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會上同行業薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員工上年度每月績效考覈的工作績效爲依據，同時考覈其工作能力和工作態度。  第三十一條 異動調薪是指因員工具體擔當的職位發生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

（1）調整的基本條件爲：因公司需要或員工個人因素髮生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。

（2）中層以下員工的異動調整由該員工的'直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批准後報人力資源部備案執行(若爲新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格後調整工資)。

（3）中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批准後報人力資源部備案執行。

第三十二條 特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

第三十三條 特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件爲：

（1）本公司內(含本公司)被評爲優秀的員工。

（2）員工做出特別貢獻或業績，可使公司長遠受益時。

（3）對於避免重大事故發揮了關鍵作用的人員。

（4）在日常工作中，革新創意，向公司提出合理化建議，並取得明顯經濟效益的人員。

（5）在管理工作中，由於嚴格管理，使企業避免了重大損失的人員。

（6）經國家職業資格認證或經本公司考覈獲得相應技能資格，其專業技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業績的技術人員;或其他專業技能人員。

（7）外部人才及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。

第三十四條 定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價指數增長等情況，每年提出調薪方案，報公司審批。

7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啓動危機降薪方案，經公司批准後，可降低員工的薪酬標準。

第十章 附則

第三十五條 本制度由申通物流總經理辦公室授權人資部負責解釋。

員工制度(三)：車間消防安全管理規章制度

一、施工現場應建立消防領導小組，建立義務消防隊，負責對施工現場消防安全進行管理。

二、施工現場的平面位置，應符合消防安全要求，應明確防火重點區、倉庫、配電室、要配備滅火器材，有醒目的消防安全標誌，有消防安全負責人。

三、不準在高壓架空線下面搭設臨時性建築物或堆放可燃物品。

四、臨時用電管理要嚴格按照用電的安全管理規定，加強電源管理防止電氣火災。

五、車間每週檢查安全工作的同時，檢查消防安全工作，發現火災隱患要制定措施，有專人負責，限期進行整改。定期進行消防器材檢查的內容要點：最新車間消防安全管理規章制度

a消防箱：槍、帶、箱體是否完好無缺，栓閥無嚴重生鏽。

b滅火器：無缺損、無過期，"壓力"以滅火器壓力錶指針在綠格內爲壓力正常。

六、經常檢查、記錄消防器材設備完好情況，確保消防器材設備裝置處於良好狀態;檢查消防通道，時刻保持暢通;檢查消防管理規定的履行情況，及時糾正消防違章和清除火險隱患。

七、施工現場應設立吸菸室，現場、倉庫、集體宿舍，配電室等地嚴禁吸菸。

八、增強防火意識，定期學習消防知識，掌握車間內滅火器材操作技術及使用方法。

九、保護消防標識、消防器材完好及確保消防通道暢通。最新車間消防安全管理規章制度

車間消防安全管理規章制度

員工制度(四)：電動車上牌證明承諾書

電動車上牌證明承諾書

本人     ，身份證號：           ，現有一輛品牌爲      電動車，顏色：     ，車架號：             ，電機號：            ，於   年   月  日購買，因本人原因，本人購買的     電動車發票不慎丟失，本人鄭重承諾這輛車來源合法，所有權屬於本人所有，若如上所述失實，本人願意承擔相應的法律責任。

承諾人：

20xx年7月x日

員工制度(五)：教師養老金並軌 辭職

事業單位工資改革最新消息：社保養老金並軌或引發事業單位教師辭職潮

事業單位教師工資改革的下面文章，某些言論非常不當，但是有一點是可以肯定的。養老金並軌後，優秀教師事業單位工作人員吸金能力將大大增強，甚至會引發一批優秀教師單位工作人員離職潮。

教師工資低下，引起不少地方教師反彈罷課，出租車司機也罷工停運，卻是爲了打擊“專車”保障運營份額。

昨天坐出租車和司機聊了一下，該司機一輛車每月份子錢3700元，每天燃氣300元，每天三班倒可以跑1500元，三人分就意味着平均月收入9000元，除卻額外事故，人均收入大概7000多8000左右。

而教師呢?估計大部分拿不到那麼多錢。可是教師爲什麼不轉行呢?或許是很多很多都要 說的話。其實理由很簡單，由於過去教師工資低，但是有退休金，儘管工資低，心理依然有些安慰和保障。

鑑於此，教師隊伍才比較穩定。從這個角度上，退休工資加上比較低的工資算是穩定教師的一個手段。

當企業員工在呼籲養老金並軌的時候，其實並沒有想到，教師儘管沒有交養老金，但是其收入長期和付出不對等，在一段時間內，遠遠低於企業工資，事實上也算是交了養老金了。

現在養老金並軌之後，那麼政府需要把這部分錢拿出來給教師補上，這裏企業的員工也不要眼紅，或者說不公平，畢竟長期的低工資的原因，就相當於已經扣下了退休金，如今退休金不發了，當然需要把這部分工資差價給補上。

不管如何，對於教師隊伍來說是個利好，我們不會在侷限於一個單位，擔心如果換單位會影響自己的職稱，會影響自己的退休工資，如今社保並軌，老師們就可以轉行，跳槽了。低工資將不會再吸引到優秀的人才到教育行業。

教育行業則會變成能出能進的活水，而不再是隻進不出的死水了。人才的流動才顯示活力。

社會保險並軌，無論對教師個人的發展，還是對教育行業的發展都可謂是一個福音。

員工制度(六)：普通職員辭職報告

王總：

您好!

在公司工作的這三個多月裏，從王總以及公司每一位同事的身上，我都學到了很多新的我所欠缺的東西，在這裏要對王總和公司的同事們表示感謝。我對公司未來的發展充滿了信心，但是很遺憾我卻不能親身參與進來在未來爲公司出一份微薄的力量。

在給王總打電話之前其實我就仔細想過，王總對我說的話我也記在心裏，但是也許是我真的還不成熟吧，我實在沒有辦法在家裏面是這樣一種情況下而我沒有在他們的身邊。請原諒我的不成熟。我會成長的，但絕不是在這件事上面成長。權衡再三，在此向王總提出離職申請，請王總體諒我並批准我離職!

給公司造成的麻煩我深感抱歉。

衷心祝願公司未來的事業蒸蒸日上，前程似錦!

員工制度(七)：公文寫作大賽活動方案

一、參賽對象

1、全縣各鄉（鎮）、縣直各單位從事文字材料工作和喜愛公文寫作的財政供養人員（不含教師身份人員）；

2、年齡在30週歲以下，具有國家承認的普通高校大專以上學歷。

二、比賽方式

本次大賽分初賽和複賽兩輪進行，均實行百分制評分。第一輪爲調研報告，第二輪進行現場命題答卷。

（一）初賽：圍繞加快建設宜居、宜業、宜遊三省結合部中等城市，提前實現全面建成小康社會目標，結合本鄉鎮、本單位工作實際撰寫一篇調研報告，字數控制在3000字以內，既要分析問題、查找原因，又要提出有價值的意見建議。

（二）複賽：實行現場命題、現場答卷。政府辦對所有參賽者答卷聘請市、縣專家集中閱卷，最終評選出的優秀試卷將報送縣政府主要領導親自審閱。

三、評獎辦法

根據參賽人員公文寫作質量，評出一、二、三等獎和優秀獎若干名，對獲獎者，頒發榮譽證書，全縣通報表彰，並建立寫作人才庫，作爲今後機關

單位選拔用人的依據。

各鄉（鎮）、各部門要高度重視此項工作，必須認真組織好大賽宣傳發動工作，務必保證參賽人數。報名地點設在縣政府辦公室資料科。報名時間：7月8日-7月19日。具體比賽時間、地點另行通知。

聯繫電話：6572167