勞動法保障調查報告

在發生了一個事件或情況之後，需要認真地調查研究清楚，並且最終的調查結果會寫在調查報告中。如何把調查報告做到重點突出呢？以下是小編整理的勞動法保障調查報告，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

勞動法保障調查報告1

《勞動合同法》自2007年6月29日頒佈、2008年1月1日實施以來，我區高度重視《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面透過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式，大力促進《勞動合同法》的學習、宣傳和普及;另一方面在有關部門的配合下，加快推進勞動合同三年行動計劃實施，着力強化勞動合同管理，加強對用人單位勞動用工監控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施，確保我區勞動關係的和諧穩定。現將調查情況彙報如下：

《勞動合同法》貫徹實施的基本情況：

(一)《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

(二)《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。

《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同並鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行爲，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施後，我區各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限爲主轉變爲三至五年期限爲主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關係更爲穩固。

(三)《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行爲的不斷規範。

《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作爲勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規範內部管理行爲和外部經營行爲，從而有利於用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關係。《勞動合同法》頒佈實施後，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規範，勞動關係日漸穩定。

(四)《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對勞動合同的.認識存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對於一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不願簽訂勞動合同，員工也認爲沒有必要簽訂正規的勞動合同。

2、勞動者不願簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不願簽訂勞動合同。這部分員工有的是因爲誤解簽訂勞動合同後限制其自由流動;有的是因爲不願繳交社會保險費;有的是誤以爲不簽訂勞動合同，一個月後一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更爲突出，有些企業不願簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。

3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意願不強。

有些用人單位與勞動者不願參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認爲參加社保會減少收入，造成勞動者參保意願不強;二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國範圍內甚至全省範圍內自由轉移和接續，一些企業外來務工人員對社會保險認識不足，認爲不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍後社保關係又不能順利轉移，不願參保;三是一些外來務工人員現實中離職後選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同範本條款過細不利於用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

(五)完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。

《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：

1、逐步解決社保轉移接續問題。必須儘快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關係轉移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算;對於簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。

3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間;對於主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。

4、對於特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建築業、餐飲業、服務業等，研究制定有別於生產性行業，適應自身行業特點的規定;對於淡旺季週期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。

5、規範勞務派遣的具體內容。對於臨時性用工，季節性用工，透過勞務派遣的形式應如何規範操作。研究制訂關於勞務派遣公司的監管細則。

6、明確細化勞動者的責任。對於勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。

勞動法保障調查報告2

司法實踐中，隨着《勞動合同法》的頒佈實施，勞動者維權意識的增強，勞動爭議案件數量一直居高不下。據統計，市第一中級法院2013年共審結勞動爭議案件3510件，2014年審結2338件，2015年審結2258件。其中，涉五人以上羣體性糾紛，2013年共56起711件，2014年共36起472件，2015年共28起418件。這些羣體性糾紛中的用人單位大多是中小企業，管理相對簡單，衆案的判決結果嚴重影響了企業正常的生產經營活動。

《勞動合同法》關於未簽訂勞動合同二倍工資、經濟補償金、違約金等規定，雖然規範了勞動關係雙方當事人的行爲，但也在一定程度上增加了企業的用工成本。調研組統計了2013年至2015年審結的勞動爭議案件，其中用人單位敗訴的案件結案總標的高達5013.11萬元。

另，近三年以維持方式結案的勞動爭議案件共計4278件（其中2013年1886件，2014年1047件，2015年1345件），其中涉二倍工資案件796件，涉無固定期限勞動合同案件340件，涉調崗調薪案件109件，涉用人單位試用期解除案件41件，這四類案件共佔全部以維持方式結案的案件數的30%。

上述四類問題均存在着勞動者權益保護與用人單位自主用工權之間、穩定的勞動關係與勞動力市場的靈活性之間的博弈，而且由於《勞動合同法》關於這四類問題存在法律漏洞，有的條款表述本身是含糊的，加之每個案件的證據出示情況、庭審調查情況以及仲裁員或法官個人對法律的理解都會導致對一些條款產生不同的理解，由此導致此類案件在司法實踐中出現不同的裁判結果。鑑於此，整篇報告將重點圍繞上述四類問題在法律適用中的意見分歧、理論背景、立法價值取向及原則、法律效果，提出立法層面的意見和建議，確立《勞動合同法》修改的原則和方向，統一司法裁判尺度，在穩定勞動關係的同時提高勞動力市場的靈活性。

一、未簽訂勞動合同二倍工資制度問題研究及立法建議

（一）存在的問題

未訂立書面勞動合同二倍工資條款的具體內容首次出現在《勞動合同法》第八十二條中，其目的在於提高用人單位違法不訂立書面勞動合同的涉訴風險和違法成本，進而提高書面勞動合同的簽訂率。根據人力資源和社會保障部公佈的數據顯示，2013年年末我國企業勞動合同簽訂率達到88.2%，2015年年末我國企業勞動合同簽訂率達到90%，由此可見，創設二倍工資制度的目的在一定程度上得到實現。但是，司法實踐中，涉二倍工資的案例依然保持着一定的數量，且由於二倍工資制度設計上存在法律漏洞，導致相同類型案件出現不同的判決結果。

1.未區別在勞動合同訂立上的特殊主體責任

司法實務中經常遇到擔任人事工作的員工、公司的法定表人、總經理、股東等要求用人單位支付二倍工資的案例。他們有別於普通員工，人事兼具勞動者與用人單位代表的雙重身份，熟悉勞動法律法規，清楚不簽訂勞動合同的法律後果。公司法定代表人、總經理、股東則是企業的實際領導者和管理者，諳知公司的管理制度，掌握企業資源配置。能否支援這類特殊人員的二倍工資主張，實踐中觀點不一。有的判決認爲雖然這類勞動者的身份特殊，但不能將其工作職責與用人單位的法律責任混爲一談，故判決支援了二倍工資的請求。有的判決則根據根據相關證據認定當事人的人事身份，而人事的職責就是代表用人單位與其他勞動者依法簽訂勞動合同，避免用人單位因違法行爲利益受損，若利用人事職權逃避簽約責任，又在離職時主張二倍工資賠償，則是一種試圖從自己過錯中獲益的行爲，有違誠實信用原則和公平原則，故判決不支援人事二倍工資的請求。

2.未規定未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的最長支付期限

用人單位違反《勞動合同法》第14條的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，但對用人單位支付二倍工資是否有最長期限，法律沒有做出明確的規定。對此，實踐中存在兩種不同的觀點：有的判決認爲用人單位應支付勞動者未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資，二倍工資自應當訂立之日起至雙方簽訂無固定期限勞動合同時止，理由是隻要用人單位與勞動者未簽訂無固定期限勞動合同，違法情形就一直延續。有的判決認爲將未簽訂無固定期限勞動合同放置到整個勞動合同法的目的或價值體系中看，屬於未訂立書面勞動合同的一種情形，違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小，因此，支付二倍工資的期限應最長不超過十一個月。

3.未明確提成獎金是否應納入二倍工資的計算基數。

一般意義上，提成可以被計入工資範疇，但是否可以納入到二倍工資的計算基數？法律沒有做出明確規定。此種情形下，二倍工資計算基數的認定上就存在勞動者付出對價的回報和企業經濟壓力之間的博弈。有的判決沒有否認提成屬於工資範疇，將勞動者的工資分爲固定發放的基本工資和不固定發放的提成工資兩部分，由於提成並不是按月發放，屬於非固定性的獎金收入，且不同月份提成數額要與業績相結合，不應將提成獎金納入二倍工資計算基數。有的判決則認爲提成與勞動者付出的勞動量及所完成業績對價相關，系勞動者的勞動報酬，尤其是在提成款高於工資數額的情況下，不將提成計入到二倍工資的計算基數顯失公平。

（二）問題的分析

1.二倍工資的性質分析

目前，司法實踐中普遍將二倍工資中的“第二倍工資”作爲賠償責任來處理。既然將二倍工資界定爲懲罰性賠償，那就應當符合懲罰性制度的構成要件，即行爲的違法性、主觀上存在故意或者重大過失、造成了損害結果。《勞動合同法實施條例》對《勞動合同法》的規定作出了補充規定，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的前提下，用人單位可以書面終止其勞動合同。這一規定的實際意義就是如果是因爲勞動者過錯或者不可抗力導致未簽訂書面勞動合同則用人單位無需支付懲罰性賠償金。從一定程度上將《勞動合同法》中規定的無過錯責任轉化爲了過錯責任。但另一方面如果用人單位未書面通知勞動者終止勞動關係，應該承擔不利的後果，即勞動者有權要求二倍工資，那是不是可以理解成即使因爲勞動者的原因造成的，用人單位仍應支付二倍工資？這種理解就有可能將二倍工資的認定歸爲無過錯原則。基於此，現行的二倍工資制度設計忽略了懲罰性賠償制度只適用於主觀具有故意、重大過失的侵權行爲，沒有在法條中體現用人單位的主觀狀態，具體結合到實踐中，雖然人事、高管等同屬勞動者範疇，但身份特殊，對於此類羣體主張二倍工資，理應考慮勞動者是否存在過錯、用人單位是否存在主觀故意或客觀原因等情況。

2.二倍工資與《勞動合同法》的立法原則

《勞動合同法》的“傾斜保護原則”是要在傾斜保護勞動者權益的前提下，力圖在勞動者和用人單位的利益之間取得一個平衡。但任何一項法律制度對弱者的保護並不是無條件的，更不是以過分犧牲另一方當事人利益爲代價的，二倍工資制度同樣應當遵循這一理念。與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的強制義務，但由於勞動合同的雙方法律行爲屬性，只有在勞動者給予配合的前提下，用人單位的這一義務才能得到履行。從這個意義上說，“應當簽訂書面勞動合同“也是對勞動者的一種要求。現行二倍工資制度設計的基本判斷是實踐中不訂立書面勞動合同的主要原因在於用人單位和不訂立書面勞動合同對勞動者不利。基於這樣的前提假設，二倍工資整個制度的目的都是爲了維護勞動者的權益。用人單位不僅要與勞動者簽訂書面形式的勞動合同，還要承擔勞動合同簽訂的舉證責任。這種規定確實提高了對勞動者一方的保護，但相對的勞動者本身也可能存在一定的誠信風險。因此，在司法實踐中《勞動合同法》設定雙倍工資的原意存在一定程度的偏離，所以有必要對雙倍工資予以限制，既保持達到強迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同的目的，同時避免勞動者藉此獲得不當的利益。

3.二倍工資的司法效果

在舉證責任方面，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關係即可主張二倍工資，一般除勞動者書面確認不同意簽訂勞動合同外，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動合同的過錯在於勞動者，造成用人單位舉證困難，所以勞動者二倍工資的請求一般都會得到支援。在我院隨機抽取的一百起近三年涉二倍工資案件中，用人單位敗訴率達82%，並出現了以下問題：

首先，二倍工資尋租型訴訟現象日益突出，勞動者利用職務便利或者企業管理漏洞故意不簽訂、拒絕簽訂、拖延簽訂勞動合同，在建築業、餐飲業、物業管理等多爲中小企業且勞動力密集、流動性較大的行業，還出現了“職業碰瓷”的現象。

其次，就二倍工資本身而言，“第二倍工資”的時間段多爲勞動者入職後第二月至第十二月，對於低收入勞動者而言，獲得二倍工資，相當於入職以後一年來工資翻倍，一些高薪收入勞動者的二倍工資案件出現了十幾萬甚至幾十萬元的判決結果。同樣是勞動合同法所規定的經濟補償金或賠償金，要支付十一個月的工資則分別至少要工作滿十年半以上或五年以上，相比之下，二倍工資短期內“回報率”相對高出不少。

再者，未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的問題涉及到“無固定期限勞動合同”和“二倍工資”兩個問題。在無固定期限勞動合同的狀態下用人單位承擔的僱主責任也更重，如果對二倍工資的支付期限不加以限制，無上限的二倍工資賠償數額將會給企業經營帶來不利影響。

（三）立法思路及建議

關於二倍工資制度的修改，有觀點認爲二倍工資條款設立的前提性判斷不科學，同時違反了懲罰性條款的一般原理，應予以廢止。調研組則認爲，根據實施效果來看，勞動合同簽訂率確實得到了提高，只是立法上的缺陷導致司法實踐對於二倍工資規則的理解和適用出現了爭議，因此應對二倍工資制度進行修訂和完善。

1.應區別對待特殊羣體的二倍工資請求

基於人事崗位人員的職責，其負有主動履行與所在單位訂立勞動合同的義務，應就其曾經向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕承擔舉證責任，除非確屬用人單位惡意不簽訂的，否則對其二倍工資的請求不予支援。考慮到二倍工資是用人單位不規範經營的懲罰性規定，而諸如法定代表人、總經理、股東等人員恰恰是企業規範經營的責任羣體，與所在單位訂立勞動合同既是取得管理權的前提，也是其履行管理職責的基礎，因此，這類羣體應爲二倍工資適用的例外人員。

2.未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資應設定最長十一個月的支付期限

二倍工資的立法目的在於提高書面勞動合同的簽訂率，並非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。對一些高薪勞動者來說，即使將請求期間限制爲十一個月，企業需要賠付的`金額仍會高達數十萬甚至幾十萬元。對於中小企業來說，二倍工資的賠付將嚴重影響企業的正常經營，甚至使企業陷入經營困境導致破產。因此，最長十一個月的二倍工資已足以形成對用人單位簽訂書面勞動合同的倒逼機制，無限期擴大二倍工資責任會增加中小企業經營風險。

3.將相對固定的提成獎金納入二倍工資的計算基數

提成獎金是否納入二倍工資的基數，需要審查雙方約定的提成或獎金是否建立在固定時間內，只有那些用人單位固定支付或者經常性支付給勞動者的工資才能被納入到二倍工資的計算基數中，以避免用人單位以提成獎金的名義來減少二倍工資的給付數額。如果沒有明確在固定工作時間內，把提成獎金納入二倍工資的計算基數並不符合立法目的。至於哪些可以被認定爲固定支付或者經常性支付的工資，可以透過工資單或者其他證據來確定。

二、無固定期限勞動合同強制訂立制度問題研究與立法建議

（一）存在的問題

《勞動合同法》第十四條第二款規定了三種“應當訂立”無固定期限勞動合同的情形，即勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第十九條、第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。與《勞動法》相比，取消了用人單位同意這一條件，將簽訂無固定期限勞動合同的選擇權給予了勞動者，拓寬了無固定期限勞動合同的適用空間，促使勞動關係穩定。

但是，在司法實踐中，一方面，無固定期限勞動合同的簽訂率仍然很低，用人單位爲了不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，會以各種方式規避法律的強制性要求。另一方面，強制訂立無固定期限勞動合同的規定妨礙了勞動者與企業自由協商訂立勞動合同期限的自主性和合意性，當雙方無法就其工作內容、勞動報酬等條件達成合意時，合同並不成立，強制簽約會激化勞動關係雙方的矛盾。因此，反觀無固定期限勞動合同強制訂立制度，調研組認爲存在以下問題：

1.“該用人單位”的範圍不具體

“該用人單位”通常理解成“同一用人單位”，但如果簡單地將“該用人單位”界定爲“同一用人單位”，容易讓用人單位採取種種不當行爲規避簽訂無固定期限勞動合同的義務。對於實踐中較爲常見的用人單位變更企業名稱、法定代表人或者設立關聯企業、非法勞務派遣等情況，法院最終多判決認定勞動者的工作年限和簽訂勞動合同的次數應合併計算。但在有的案例中，勞動者先後在三家單位連續工作了近二十一年，但是法院判決認爲這三家公司只是名稱相近而工商資料顯示並不是同一家用人單位，且前兩家公司已經支付了經濟補償，所以沒將勞動者的工作年限合併計算。這種認定是值得商榷的：首先，三家公司名稱極爲相近，勞動者始終在同一工作崗位、地點工作，片面理解適用“同一用人單位”對勞動者顯失公允；再者，由原單位在勞動合同到期時終止合同並支付經濟補償金，由其與相關的新單位與勞動者再簽訂勞動合同，將此種情形認定爲用人單位與勞動者第一次簽訂勞動合同，就會導致即使勞動者在幾個相關單位的工作年限達到十年，也不能要求籤訂無固定期限勞動合同。

2.“連續”的含義模糊

《勞動合同法》將“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”和“連續訂立二次固定期限勞動合同”作爲訂立無固定期限勞動合同的條件，但對“連續”的認定標準沒有規定，這爲用人單位留下了規避空間。單純從法條文義上看，“連續工作滿十年”意味着勞動者在同一用人單位的工作時間應當是連續的，中間不應存在工作時間中斷的情況。如某勞動者在甲公司工作了七年後，被安排與乙公司簽訂了爲期一年的勞動合同，合同期滿後重新與甲公司簽訂爲期五年的勞動合同，工作地點、內容、職責均爲發生變化，但因其“與具有獨立法人資格的其他公司簽訂一年期的勞動合同，致使未能在甲公司連續工作滿十年，不符合法律規定的應當訂立無固定期限勞動合同的要件”，法院生效判決駁回了該勞動者關於簽訂無固定期限勞動合同的請求。可見，如果將“連續”理解爲絕對的不間斷，對勞動者來說太過於苛刻，也給用人單位留下了可乘之機。

3.連續訂立兩次固定期限勞動合同後用人單位的責任問題

用人單位與勞動者在連續訂立兩次固定期限勞動合同後，沒有出現法定情形的，用人單位無權終止勞動合同。若用人單位未按規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，則屬於違法終止情形，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，或者要求支付相應的賠償金。如某勞動者與公司簽訂過兩份固定期限勞動合同，在公司工作三年時間，在第二次固定期限勞動合同終止時，公司認爲該勞動者違反了公司的相關規章制度，且其所在部門因爲公司內部結構調整已經撤銷，公司向其送達了終止勞動合同通知書，該勞動者遂以其符合簽訂無固定期限勞動合同條件爲由要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關係，法院生效判決也支援了該勞動者的請求。但是，即便法院支援了勞動者的主張，也無法強制用人單位爲勞動者安排工作崗位和工作內容，勞動行爲勢必演變成雙方當事人的對抗行爲。由此可見，雖然立法欲透過強制訂立無固定期限勞動合同的做法保護勞動者一方的權益，但是這種當用人單位與勞動者簽訂第二次固定期限勞動合同時，實際上已經“等同於”訂立了無固定期限勞動合同的規定導致實踐中很多用人單位儘可能地規避無固定期限勞動合同的簽訂，反使合同期限趨於短期化，並不能達到預期的立法目的。

（二）問題的分析

1.現行無固定期限勞動合同訂立制度的不足

《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖然對無固定期限制度的訂立做了一些詳細的說明，但仍有不足之處。首先，在文義表述上有模糊之處，如“連續”和“十年”的含義和計算並不明確，其次，在無固定期限勞動合同的適用範圍和適用崗位等方面沒有做任何具體劃分，面對複雜多變的社會情況，難以適用多樣的行業和崗位特點。再者，無固定期限勞動合同的規定有着一定的福利色彩，如對年齡較大人羣或一些特殊身份的人羣的照顧，易使用人單位產生較強的牴觸，導致無固定期限勞動合同簽訂率低。

2.無固定期限勞動合同訂立制度與《勞動合同法》的立法價值取向

《勞動合同法》僅以期限爲標準對勞動關係的穩定性作出簡單界定，直接給實踐及學理上理解我國無固定期限勞動合同帶來衝突甚至誤解。

從勞動者角度看，在一級勞動力市場中較高層級的勞動者，往往處於供不應求的狀態，用人單位爲了留住人才，自然願意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而在二級勞動力市場中較低層級的勞動者，由於可替代性強，常出現供過於求的狀態，用人單位可以頻繁地更換勞動者，所以有學者提出，我國的無固定期限勞動合同已經逐步演變成一種高端勞動者的福利合同。

從用人單位角度看，就強制續簽制度而言，實則是一種單方強制行爲，合同是否續延不再需要合意而只取決於勞動一方的態度，在一定程度上制約了企業的用工管理權。有學者表示：“無固定期限勞動合同的福利職能與企業經濟職能具有內在的衝突，國家將自己應當承擔的社會保障制度轉嫁給企業，透過企業保障來實現，這種措施以強制續簽的方式推進，已經完全喪失了正當性。”

3.無固定期限勞動合同訂立的“合意”與強制締約

無固定期限勞動合同強制訂立制度是出於用人單位“天然的”缺乏簽訂無固定期限勞動合同的主動性，又與勞動者存在着地位上的不平等所設計的。法條中的“續訂勞動合同”，只能解釋爲是一種事實行爲而不包含續訂合同的合意在裏面，無固定期限勞動合同是之前固定期限勞動合同的一種延續，而不是雙方就無固定期限勞動合同進行續訂的協商，用人單位並不是協商的主體，僅僅是履行法定的義務，這與合同法的“平等自願、協商一致”的基本原則相沖突。

但不同於一般的民事法律關係，勞動關係還具有人身屬性。勞動合同的內容並不是只有合同期限一項，還應包括勞動報酬、工作地點、工作內容、工作時間、休息休假、勞動保護等諸多的內容。一旦用人單位不願意再與勞動者維持勞動關係，就會拒絕爲勞動者安排工作內容；如果勞動者堅持主張繼續履行勞動合同而用人單位不同意的，法律根本無法強制用人單位爲勞動者安排工作崗位和內容。對用人單位而言，其生產秩序將無法正常進行；對勞動者而言，其透過提供勞動獲取報酬的簡單願望也將無法實現。

（三）立法思路及建議

無固定期限勞動合同制度自推出就一直伴隨着各種爭議，被認爲在增加企業用工成本的同時很難有效地改善勞動者的情況，但調研組認爲這些不能否定該制度的重要性和必要性，對其中所存在的問題，應加以完善。

1.明確“該用人單位”的含義

關於“該用人單位”的理解，應當作擴大解釋，進行列舉加兜底式規定。對用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或投資人變更的，並不影響屬於“該用人單位”的認定。對用人單位發生合併或者分立情形的，原勞動者繼續有效，此時也屬於“該用人單位”。在採用自主用工與勞務派遣用工相結合的方式時，勞動者在實際用工單位和勞務派遣單位的工齡合併滿十年時，也是符合簽訂無固定期限勞動合同條件的。特別是對用人單位的故意規避行爲，更應該加以區分，準確界定。

2.明確“連續”的含義

對“連續工作滿十年”中“連續”是否允許短暫的間隔存在着不同理解，這也是企業規避法律的主要着眼點。例如，用人單位可在勞動者工作年限將要滿十年時讓勞動者辭職支付經濟補償後再重新簽訂勞動合同，因此，有學者指出：“這種以買斷工齡的方式來隔斷連續計算的方法，並不能隔斷工齡，用人單位雖然爲勞動者辦理了退招手續，並沒有改變連續用工的事實，即使用人單位已經對勞動者以前的工齡進行了補償，也不影響工齡的連續計算”。這種觀點是有一定道理的。調研組認爲對“連續”應當理解爲以連續用工爲主，允許短暫期限的間隔，但是需要對這個期限設計一個合理的上限，如半年或一年爲界，以此來區分是勞動者真的辭職還是企業製造的辭職。

3.增加固定期限勞動合同的可簽訂次數

連續訂立兩次固定期限勞動合同後的強制締約規定是希望透過限制固定期限勞動合同的訂立次數，遏制用人單位反覆簽訂短期勞動合同現象，促使無固定期限勞動合同常態化。但這一規定對一些人員流動性強的崗位或者實力較弱的用人單位而言，要求過於嚴格，用人單位僅在第一次固定期限勞動合同到期時享有選擇權，較短的用工期使得用人單位不能全面考察勞動者的素質能力，也無法對勞動者的技能是否匹配企業發展目標作出判斷，爲了規避簽訂無固定期限勞動合同的責任，一次性合同大量產生。調研組認爲可以考慮在限制固定期限勞動合同最長期限的同時，將可簽訂次數增加到三次，某些特殊行業或崗位，還可以增加簽訂次數，給用人單位與勞動者多一次“合意”的機會。