如何證明勞動關係的存在

篇一：沒有勞動合同,如何證明勞動關係的存在？

法律規定：

《關於確立勞動關係有關事項的通知》

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可以參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

法律規定解讀：

1、如果用人單位透過公司公帳以銀行轉賬方式發放工資，那麼勞動者可以去銀行打印工資流水並要求銀行蓋章後，作爲證明勞動關係的證據使用。

2、如果用人單位已經爲勞動者購買了社會保險，則勞動者可去社保局打印社保繳納記錄並蓋章，以此作爲證明勞動關係的證據。

3、用人單位發放的工作證、服務證以及登記表、報名表、考勤表等，必須蓋有用人單位的公章，才能被勞動爭議仲裁委所認可。

4、其他勞動者的證言，在一定程度上可以作爲證明勞動關係的證據，但是各地的勞動爭議仲裁委對該證據的認可程度不一樣，最好是在職員

工的證言，不過很難取得。

建議：

如果勞動者實在無法取得上述證明勞動關係的證據，可以試試以下幾種方式

1、錄音。最好是同公司法定代表人或者股東之間的對話，且對話要有相應的目的性，對方承認或者默認勞動關係即可。

2、業務合同。如果勞動者以公司員工的身份和其他個人或者機構簽訂過合同之類的文書，可以持該份檔案作爲證明勞動關係的證據。

3、勞動局投訴。勞動者可以去勞動局投訴相關問題，如果用人單位派人過去調解，即使調解不成，也可以證明你是其員工。

篇二：怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關係

導讀：勞動關係，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動

所形成的法律關係。如果員工與用人單位發生勞動爭議是，如何證明雙方之間存在事實勞動

關係呢?詳細內容請看本文介紹：

一、事實勞動關係包括以下幾種情形：

1、應籤而未簽訂的勞動合同;

2、以口頭協議代替的書面勞動合同;

3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作爲事實勞動關係存在的依據;

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關係;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成爲無效合同，但是雙方照這一合同規定已經建立勞動關係。

二、如果證明員工與用人單位存在事實勞動關係

1、根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定，用人單位招

用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2、可蒐集以下憑證證明：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

篇三：證明存在勞動關係要收集的證據

勞動合同是證明勞動者和用人單位之間存在勞動關係最直接的證據。在《勞動合同法》出臺之後,對於用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的,需要承擔的法律責任也加大了很多。然而在現實中,一方面是一些勞動力流動比較大的企業(如建築行業企業、加工行業企業)仍然不和勞動者簽訂勞動合同。另一方面,很多企業雖然和勞動者簽訂勞動合同,但不按照法律的規定將勞動合同文字交付給勞動者手中一份。這些都造成了一旦發生勞動爭議,勞動者必須先收集證據證明其與用人單位之間存在勞動關係。

然而由於勞動者在先前防範風險的意識較爲淡薄,等到爭議真正發生以後再想要收集和固定證據的時候,很多可以作爲證據的材料已經消失或者早已落在用人單位的手中。勞動者無法舉證自己與用人單位的勞動關係,勞動爭議仲裁的各項請求也就無從談起。因此, 專業勞動糾紛律師認爲，如果沒有勞動合同書作爲證據的勞動者必須提交其他有效的材料作爲證據,證明與用人單位存在勞動關係。

第一,認定勞動者和用人單位存在勞動關係時可參考的證據

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。其中,(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

因此,勞動者可以透過收集這些法定的證據材料來證明勞動關係的存在。需要注意的一點是,勞動者本人在收集“(5)其他勞動者的證言”時,前提是要能夠證明其他勞動者和該用人單位存在勞動關係,接下來纔是讓這些勞動者出具證人證言,證明本人和該用人單位存在勞動關係。第二,與上面五項列舉相關的或類似的材料也可以作爲證據來證明勞動關係

例如:(1)醫療保險手冊;(2)暫住證;(3)印有單位名稱的工作服;(4)同時具有勞動者姓名和用人單位公章的檔案,等等。這些材料的共同特點是透過一個實在的載體,在勞動者和用人單位之間建立起聯繫,而且用人單位無法或者很難用相反的證據推翻本證的證據效力。但在這裏需要注意的是,由於列舉的這幾項不是規範性法律檔案明文規定的確定勞動關係的證明材料,因此勞動爭議處理機構 1

有可能不單獨地或者組合地把它們作爲認定勞動關係存在事實的證據, 這就需要將這些材料與其他材料一起作爲證據配合使用。

第三,現實情況中很多勞動者會採取電話錄音的形式,來取得包括確認勞動關係在內的各種想要證明的內容。

電話錄音的優點在於,對方在不知情的情況下可能會在電話中釋放在勞動爭議中對於勞動者一方有利的資訊,而且透過電話錄音取得的視聽資料證據一般來說不會被作爲非法證據而予以排除。但是,電話錄音作爲視聽資料證據也有其缺陷所在:

首先,根據我國相關法律的規定,對於視聽資料，應當先辨別真僞，再結合整個案件的其他證據來能否作爲認定案件事實的直接依據。

其次,電話錄音由於其本身的'屬性容易被剪接和僞造,用人單位一方往往會在庭審過程中聲稱視聽資料存有疑點即對其作爲證據的真實性或者合法性進行質疑。

最後,對於電話錄音中對方身份的不確定以及對方沒有用明確而肯定的語言來承認勞動者想要對方證明的內容,這些都將進一步削弱視聽資料原本就不是很高的證據證明力。因此,勞動者在收集包括確認勞動關係在內的證據的時候,切忌認爲電話錄音是無所不能的。

第四,在涉及安全生產行業中的勞動者,可以藉助安全生產監督管理部門製作的文書作爲確認事實勞動關係的證據。

在生產過程中發生事故導致人身傷害後,要及時向安全生產監督管理部門舉報,由安全生產監督管理部門進行事故調查處理並作書面記錄。日後,在進行工傷認定以及工傷賠償爭議處理的過程中,安全生產監督管理部門所作的書面記錄可以作爲勞動者證明勞動關係存在的證據。

根據我國《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條、中華人民共和國民事訴訟法》第六十九條、《中華人民共和國安全生產法》第六十四條、第七十條的規定，結合以上分析，可以證明存在勞動關係的證據：

(1)工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄

(2)用人單位發放的“工作證”、“服務證”

(3)勞動者填寫的招工招聘“登記表”、“報名表”

(4)考勤記錄 (5)其他勞動者的證言 (6)其他相關或類似材料

篇四：未簽訂勞動合同,如何證明勞動關係實務處理

勞動關係方面證據證明的內容包括如何證明雙方存在勞動關係、何時起雙方建立用工關係兩方面。勞動關係方面的證據有很多表現形式，並不固定。根據勞動和社會保障部2005年頒佈的《關於確立勞動關係有關事項的通知》相關規定，證明勞動關係方面的證據按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存摺、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位爲勞動者繳納各項社會保險費的記錄；

4、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

如果勞動者因用人單位原因仍不能提供上述證據或證人證言，是否有其它的證據，或透過其它方式證明雙方存在勞動關係？

律師認爲勞動者可結合在用人單位實際工作的情況，在勞動仲裁前蒐集下列證據證明勞動關係：

1、記載有勞動者名字的用人單位檔案

用人單位下發的各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中只要含有勞動者本人的名字，可以說明勞動者爲用人單位提供勞動的事實。需要注意的是，本類證據上一定要有單位公章才能確保證明的效力。

2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的購銷合同或其它類型合同

在用人單位與其它單位簽訂經濟合同時，勞動者作爲用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動關係，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委託代理關係。如果勞動者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認真實性，亦可證明雙方勞動關係。

事實上，如果與用人單位有業務聯繫的單位能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談些業務方面的證明，也可以證明勞動者曾爲用人單位提供過勞動。此類證據由於是法人或其它組強開具的，比證人證言效力要高，按證據規則的規定也不需出具單位出庭質證，法院或仲裁即可認可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料

勞動者因工作崗位的不同，對外代表用人單位開展工作的形式也大不相同，有時會在辦理具體事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關於此種類型的證據，有很多表現形式，比如說代表用人單位向有關單位或機關申報材料，代表用人單位到第三方處領取支票時在支票存根處有本人簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的第三方開具有關的證明。

4、錄音、錄像、照片

錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認你爲用人單位提供過勞動及何時起提供勞動，可以基本認定雙方存在勞動關係，除非用人單位提供較爲充分的雙方不存在勞動關係方面的反證。

另外，勞動者在工作時可用相機或手機拍攝上下班情況、工作方面的錄像也可作爲證明提供勞動的證據，進而推定雙方存在勞動關係。

如果勞動者根據自身情況仍不能提供上述證據，可以透過向勞動監察投訴或舉報幫你搜集有利的證據。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監察部門調取即可。

總之，律師認爲，勞動者申請仲裁前儘可能蒐集勞動關係方面的證據，從而避免敗訴的風險。

勞動合同效力優於單位規定

規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援。

解釋：確定勞動合同和集體合同的優先適用效力，主要目的是爲了防止用人單位、特別是企業的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數人的民主侵害多數職工依法享有的民主權利。

工資拖欠應付25%的賠償金

規定：勞動者以用人單位的工資欠條爲證據可以直接向人民法院起訴。

解釋：無論從勞動法保護勞動者工資的角度，還是從民法上保護勞動報酬的角度，用人單位支付的工資標準都不能低於當地政府公佈的最低工資標準；無故拖欠工資的，應當依法支付25%的賠償金。（須先向勞動監察大隊投訴，方可主張）

篇五：如何證明事實勞動關係？

在諸多的勞動法律諮詢過程中，本人發現，不少中小型公司、個人獨資企業、個體工商戶的用工行爲極不規範(有些用人單位不簽訂勞動合同或簽訂合同後不給一份給勞動者、無工作牌、無工作服、無工資條等)，而勞動者又缺乏儲存勞動關係等方面證據的意識，以致發生勞動糾紛時，勞動者在證明存在勞動關係這一基本問題上都束手無策，結果到勞動局投訴、仲裁委申請仲裁屢屢碰壁。

一、主要法律法規

《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、其它可以證明存在事實勞動關係的檔案材料除了上述第(二)、(五)項外，勞動者可能可以收集到的、可以證明存在勞動關係的證據有：

(一)用人單位的各類檔案

這類檔案上儘量有勞動者與用人單位雙方的姓名或名稱，用人單位最好有在上面加蓋公章。例如：

1.各類通知：如錄用通知、調崗通知、外出活動通知、會議通知、處罰決定、處罰通知等;

2.介紹信;

3.各類簽到表;

4.與職務相關的各類經手檔案：業務合同(勞動者以代表人身份簽訂或合同中有勞動者的姓名)、授權委託書、財務報表、供(送)貨單、招投標檔案等;

5.公司通訊錄;

6.工資條或申請貸款、信用卡單位提供的收入證明;

7.代理用人單位到銀行、稅局、交警隊、供水局、供電局、投標單位等單位簽收相關檔案的記錄;

8.與公司簽訂的各類協議：如培訓協議、解除勞動關係協議等。

(二)公司網頁內容、QQ等聊天記錄、電子郵件

此類都是電子檔案。公司網頁內容一般可以直接證明存在勞動關係;QQ、微博等即時聊天通訊工具、電子郵件一般需要證明收發方的所有者，如果是企業郵箱，則可以更有力地證明。

(三)短信、飛信、通話錄音

有些企業會透過企業短信平臺或飛信羣發節日祝福、公告、通知等。

勞動者也可以與用人單位法定代表人或主要負責人打電話協商勞動糾紛事宜，通話時進行錄音。

短信及通話錄音都需要證明雙方手機號的所有者身份，一般可以用名片、公司通訊錄證明。

(四)工作證、工作服、執業證

部分管理相對規範的服務類企業，可能會要求員工佩戴工作證、穿工作服，工作證、工作服上一般會有公司名稱、商標。

需要持證上崗的特殊崗位的員工可能會有執業證，執業證上有用人單位的名稱。

(五)現場錄音錄像

現場錄音錄像的要求與通話錄音差不多，勞動者在與用人單位法定代表人或主要負責人協商勞動糾紛事宜時，可以錄音、錄像。

另外，工作過程中的視頻錄像也可以證明勞動關係。

注意，在條件允許的情況下強烈推薦錄像。

(六)照片

穿着工作服在公司裏面與同事的照片、工作過程中的照片或集體活動時的合影都可以間接證明存在勞動關係。

(七)居住證、寫字樓出入卡

如果居住證上的地址爲用人單位註冊所在地地址，可以很有力地證明存在勞動關係。

若公司所在寫字樓需要出入卡，卡上有註明公司名稱，也可以證明勞動關係。

(八)勞動管理等相關部門的處理檔案

工傷認定決定書、勞動能力鑑定結論書、勞動監察指令書等，可以直接證明存在勞動關係。

(九)客戶單位的證明

勞動者在用人單位爲客戶單位服務如果建立了良好的關係，在解除勞動關係後，如果客戶單位願意證明，也可以間接證明存在勞動關係

(十)報警回執

用人單位無故不讓勞動者上班、進入公司工作的，可以報警並儲存好報警回執。警察在此過程中可能會詢問雙方，這樣可以儲存一定的證據。

三、小結

只要勞動者在勞動過程中做個有心人，勞動關係並不難證明。在收集勞動關係證據的同時，這些證據可能會連帶證明了勞動糾紛中的其它需要證明的事項。

篇六：勞動合同證明書

期滿終止 勞動合同證明書 協商解除

XXX 同志與 XXXXXXXXXXXXXX（單位）於20XX年 X月X日簽訂的 X年 期限勞動合同（合同期限爲自20XX年X月X日起至20XX年X月 X 日止），現因下列第 4 條原因：

1、勞動合同期滿，單位決定終止勞動合同。

2、勞動合同期滿，個人決定終止勞動合同。

3、勞動合同期未滿，單位提出解除勞動合同。

4、勞動合同期未滿，個人提出解除勞動合同。

決定終止或解除勞動合同，特此證明。

合同一方如果對終止或解除勞動合同不服的，可在收到此證明書之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

單位簽章： 個人同意簽字：

20XX年XX月 XX 日年 月 日

送達人： 送達日期： 年月日 注：1、此證明書一式七份，用人單位、勞動者本人、人力資源和社會保障局 勞動工資科、養老保險處、醫療保險處、失業職工管理處、本人檔案 各一份。

2、解除或終止合同時，由用人單位將勞動者檔案交失業職工管理處。

篇七：解除勞動關係證明

茲有 先生/女士，身份證號碼 ，該員工從年月日至日在本公司從事

該員工已於 年 月日與本單位正式解除勞動關係，並已辦妥一切與勞動關係相關的手續。

特此證明

汕頭市長康藥業有限公司

年 月 日

解除勞動關係證明

茲證明 與我公司勞動合同期限爲 年 月年月 提出辭職，我公司與其自年系，雙方已經辦理解除勞動合同手續。

特此證明！

有限公司 人力資源部 年 月 日

解除勞動合同人員簽字確認：

本證明書一式三聯，具有同等法律效力，第一聯公司存根；第二聯存個人檔案；第三聯解除勞動合同人員持有。

篇八：勞動者如何證明與用人單位存在勞動關係

勞動者如何證明與用人單位存在勞動關係 在司法實踐當中，很多用人單位或是因爲公司制度的不完善或是爲了逃避責任等因素而選擇不與勞動者簽訂勞動合同。而當勞動者的合法權益受到侵害之後，去尋求司法救濟時，如何證明自己與用人單位之間存在勞動關係就是一個問題。

勞社部發〔2005〕12號發佈的關於確立勞動關係有關事項的通知裏第一條明確表示：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。但在具體實踐當中，法院又如何判定用人單位的各項勞動規章適用於勞動者等情況，勞動者又該提供怎樣的證據證明與用人單位存在勞動關係呢？

關於確立勞動關係有關事項的通知第二條指出：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工 招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。

根據以上規定可知，用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者可以提供自身在用人單位工作的相關憑證來證明其與用人單位之間存在勞動關係。而且在勞動仲裁以及審判當中，法官可以根據具體的情況來判定勞動者是否與用人單位存在勞動關係。

篇九：解除勞動關係證明

解除勞動合同證明

同志系我單位員工，性別，身份

證號 ， 年月參加工作， 年月起在我單位工作，已簽訂勞動合同。現因（請選擇如下其中一項打“√”）：

□2、協商一致解除(由個人提出)

□3、勞動者單方解除

□5、用人單位裁員 □1、協商一致解除(由用人單位提出) □4、勞動者試用期內解除

□6、因用人單位違法,由勞動者提出解

除(勞動合同法第38條規定)

□7、因勞動者違法或嚴重違反用人單位

依法制定的規章制度,由用人單位提出解除(勞動合同法第39條規定)

□8、因勞動者非過失性原因,由用人單

位提出解除 (勞動合同法40條規定)

□9、其他：（法律、行政法規規定的其他情形）

我單位決定從 年月日

起與該同志解除勞動合同，工資發至 年 月份，特此證明。

員工簽名：用人單位（蓋章）

年 月 日 年 月 日