分析勞動合同的解除

勞動合同的解除是中國勞動合同法律制度中的核心內容，下文以《勞動合同法》爲中心，從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個方面對中國關於勞動合同解除的法律規定作了具體的分析。

　一、勞動合同的概念理解

勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以後，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關係消滅的法律行爲。勞動合同的解除意味着合同雙方當事人權利義務關係消滅，對於用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對於勞動者，解除勞動合同就面臨着失業。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。

　二、關於勞動合同解除的規定

關於勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規定：

1.雙方協議解除勞動合同。協議解除即勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產生的，勞動合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力並受到法律的保障。一般在勞動合同成立後，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協議解除一般不規定條件，只要求當事人在解除合同時內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規定了協議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規定了如果是雙方協議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。這項規定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同並由雙方協商一致解除的情形，即在勞動合同的協商解除中，用人單位只對由自己單方提出並經勞動者同意後的解除支付經濟補償，不對由勞動者提出的協商解除承擔補償責任。

2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬於民法上的形成權，由於單方解除權使權利人可以僅憑自己的行爲就可以使自己與他人之間的勞動關係消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護。《勞動合同法》第37條規定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規定在理論界有一定的爭議，有的學者認爲只授予勞動者單方預告解除權，導致用人單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則;主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經濟補償;並且單方預告解除權只適用於定期勞動合同與合同法原理不符，我認爲這種規定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由於勞動合同不同於一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動爲前提的，而且勞動者在勞資關係中又處於比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向於保護勞動者，所以從這方面來說，這一規定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。

《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除勞動合同要提前三日通知用人單位。《勞動合同法》第38條規定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現了法律規定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預告就可以隨時解除勞動合同，由於在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限於用人單位有過錯的情形。

3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權得以實現的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制。《勞動法》第25~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經濟性裁員。

過錯性解僱，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。過錯性解僱一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解僱的勞動者也沒有請求用人單位給付經濟補償金的權利。這種具有處罰性質的解僱必須以勞動者的主觀過錯爲前提，以勞動者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。爲了避免用人單位濫用過錯性解僱而侵害勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規定了有關過錯性解僱的幾種情形，對過錯性解僱進行了極其嚴厲的規定。例如，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的.規章制度應當解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，並不用支付經濟補償金。

非過錯性解僱指勞動者無主觀過錯，但基於某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行爲。非過錯性解僱主要是因爲是勞動者的身體原因和技能原因不能適應多次調整後的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動者解僱。爲了保障勞動者的權益，立法對非過錯性解僱作了嚴格的規定限制，而且還要求用人單位對被解僱的勞動者都需要進行一定的經濟補償。

經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作爲改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關。經濟性裁員實質上是屬於非過錯性解僱，它是在市場經濟發展中不可避免的一種現象，市場競爭導致一些企業不能清償債務的情況，透過裁員來緩解企業的資金壓力，便於企業的進一步發展，但是由於大量的裁員會造成大量的失業勞動者，對社會的穩定造成不利的影響。因此，一般對經濟性裁員的立法的態度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經濟性裁員作了比較具體的規定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規定了優先留用和優先招用制度。由於經濟性裁員也屬於非過錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動者經濟補償金制度。例如，依照破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的等情形用人單位是可以經濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應當給予勞動者經濟補償金。

4.不允許解除勞動合同的情形。爲了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條規定了勞動者有本條規定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，例如，職工因公負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。

　三、經濟補償金與賠償金制度

勞動合同對於保護勞動者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，爲了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同解除的影響，中國法律主要從經濟補償金和賠償金兩個方面對此做出了有關規定。

中國勞動合同法上的經濟補償金是指勞動者在無過錯的情況下，用人單位解除勞動合同後，企業應承擔的一項法定的幫助義務。用人單位與勞動者解除勞動合同，實際上也就意味着勞動者失去工作，基於對勞動者弱勢羣體的保護，國家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必須給予勞動者一定的補償金，以保證勞動者在勞動合同解除後的一段時間內生活的需要。經濟補償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費用，是用人單位依法履行對勞動者承擔的一種法定的幫助義務。用人單位也不是向所有的被解除的勞動合同的勞動者支付經濟補償金，而是隻向被動的接受提前結束勞動關係的勞動者提供，中國《勞動合同法》第46條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔向勞動者支付經濟補償金的義務，因此，如果是勞動者的主觀導致的勞動合同的解除，用人單位不需要給予勞動者一定的經濟補償金;而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是因爲用人單位自身的原因解除勞動合同的，都應當向勞動者支付經濟補償金。

勞動合同解除中的賠償金，是指用人單位或勞動者不當解除勞動合同給對方造成損失時給付對方的一定數量的金錢，是承擔違約責任的形式之一，一般又稱作損害賠償或損害賠償金。勞動合同法中的賠償金制度，實際上是一種懲罰性質的賠償制度。中國勞動合同法的賠償金分爲兩類，一類是責令賠償金;另一類是其他賠償金。責令賠償金主要是針對用人單位違反勞動法所規定的有關義務時，由勞動保障行政部門責令用人單位在履行原義務的條件下，加付給勞動者一定的金額。中國《勞動合同法》第83條和第85條對勞動合同中的責令賠償作了具體的規定;而對其他賠償金的規定立法表現的比較混亂，有許多模糊之處還需要進一步的明確。

綜上所述，《勞動合同法》的確爲保護勞動者的權利，在立法層面起到了很大的作用，尤其是對於解除勞動合同更是最大限度地維護勞動者的權利，這是中國現行體制下構建和諧社會的需要。有了好的法律法規，能夠很好地執行，才能實現立法的初衷。