季度考覈總結9篇

總結是指社會團體、企業單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成後進行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經驗，找出差距，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它可以明確下一步的工作方向，少走彎路，少犯錯誤，提高工作效益，不妨讓我們認真地完成總結吧。那麼你真的懂得怎麼寫總結嗎？下面是小編幫大家整理的季度考覈總結，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

季度考覈總結1

　一、XX季度績效考覈工作完成狀況

在推行前爲了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，爲分公司和項目部各崗位制定規範的考覈指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此爲各崗位制定規範的考覈指標，有利於對各分公司的績效考覈工作進行指導與比較。爲了保證考覈指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳軍偉，人力資源

部經理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經過多次的討論，最終在XX季度構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考覈指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用於a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考覈指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理知識的培訓。XX季度3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，爲績效考覈工作開展進行思想上的引導。由於集團公司常季度施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考覈等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。第三，XX季度4月，集團公司範圍內對XX季度一季度進行模

擬考覈評分。爲了保證績效考覈工作的順利推行，檢驗《績效考覈管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考覈。模擬考覈過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考覈指標，分公司所有人員都按照集團制定的考覈指標考覈。考覈程序按照《績效考覈管理辦法》進行。在模擬考覈過程中，發現對於項目部的考覈指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考覈指標。在發現這一問題後，採取了項目部根據實際工作自主擬定考覈指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考覈工作正式開始。施工的項目部考覈週期爲一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考覈週期爲一個季度。在每個考覈週期結束後，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考覈評分並且完成績效面談，構成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，並在下個考覈週期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審覈考覈的結果。對於不貼合要求的考覈材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考覈的副經理進行了處罰。

7月作爲集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考覈工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考覈工作方面所到達的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細瞭解分公司對項目部績效考覈的推進與指導措施，項目部對績效考覈的認識，項目部在績效考覈實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考覈的誤解。在與項目經理的交談中瞭解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，並安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當於績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談並構成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此後，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考覈資料的整理與上報工作。績效考覈工作有序進行。

二、績效考覈中存在的主要問題

經過XX季度一季度的執行，集團公司的績效考覈工作取得了必須的成績。

首先，績效考覈使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行爲的方向性更強。

其次，員工行爲與企業目標一致性增強。績效考覈的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團季度度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行爲更多地導向了公司的經營目標。

再次，員工對績效考覈的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考覈的作用，並比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先“要我幹”和“等着幹”的工作態度。

最後，由於績效考覈週期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按季度度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改爲月度或季度發放，使激勵更及時。

績效考覈是一項技術性比較強，複雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求XX季度績效考覈工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關係以及績效考覈不考工作過程的問題。這一季度來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考覈工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

（一）理解心態方面

雖然績效考覈工作已經被員工所理解，但這種理解更多的表現爲一種被動的理解。很多人是將其作爲一項不得不完成的任務來對待的，認爲是集團公司剋扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生牴觸情緒，

並且人爲地去調整考覈的結果。

（二）指標方面

1、項目部考覈指標設定過於理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束後就就應及時進行考覈，但是實際的狀況是有些項目竣工幾季度後都沒有驗收，而且沒有驗收並不是施工方的原因造成的，故此項考覈也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考覈，最後使這項指標只能是流於形式。

2、有些指標的可操作性不強

績效考覈中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考覈的公正與公平。

3、考覈指標選取覆蓋面不足

某些崗位考覈指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考覈，一般只選取了技術方面的指標，對於一些管理職能方面給予的考覈不夠。集團公司的發展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考覈的目的也是爲了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透過績效考覈來全面提升個人和集團的軟實力。

4、指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考覈資料的作用。但有些指標解釋並沒有起到此種作用。例如對分公司經理考覈的產值指標，由於解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考覈的進度。

5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考覈者考覈指標的目標值一律爲100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考覈者一個有說服力的分數。

（三）評分方面

績效考覈的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考覈人的工作表現來打分。但在一季度的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考覈者關係的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考覈的初衷，考覈分數偏離了實際工作表現，考覈結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環節。但在集團公司績效考覈的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由製表人員來編造，兩次考覈績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考覈的作用大打折扣。

（五）績效考覈推動方面

有些部室和分公司在績效考覈推動方面缺少計劃。績效考覈不是人力資源部一個部門的工作，績效考覈不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考覈者和被考覈者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考覈工作缺少計劃性，只是按照方案要求

在考覈期結束後製作表格。至於，被考覈者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考覈中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考覈只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

三、XX季度績效考覈工作重點

新的一季度的績效考覈工作即將開始。XX季度的績效考覈工作在着力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考覈工作能在集團公司內部茁壯成長，成爲實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。

（一）持續培訓，使績效考覈內化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考覈，會讓績效考覈工作在執行過程中被弱化。因此XX季度我們要在理解心態轉變上下功夫。變被動理解爲主動理解。一季度的

績效考覈讓員工已經能夠親身感受到實施績效考覈所帶來的變化，工作業績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司XX季度底優秀的評選，績效考覈是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考覈的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考覈的理解，在自我的思想深處接納績效考覈，將績效考覈內化到自我的思想意識中，並外化到日常的工作中。

（二）調整指標，使指標與實際工作更契合

一季度的績效考覈工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩餘的指標和遺落的指標。在XX季度管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考覈指標中要加大管理性指標的比重。並且細化指標解釋和計算公式，儘量減少定性評分的模糊解釋，讓考覈者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考覈者的要求，督促並幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發揮作用

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查覈實，發現虛假績效面談記錄的，應對考覈人進行必須程度的處罰，並且在下個考覈週期裏全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考覈人的工作業績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的`績效面談能夠紮實開展，並真正成爲推動績效持續改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考覈工作

應將績效考覈的推進納入到部門負責人和分公司經理的全季度考覈當中，作爲其職位晉升的一項參考資料，並且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考覈推進只寫在紙上，以爲有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時瞭解各部門，各分公司的績效考覈工作狀況，檢查其在考覈週期內是否按照預定計劃採取了相應措施；發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過後是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考覈方式

XX季度對項目部是採取整體考覈爲主的方式進行的，考覈的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料並不完全一致，技術複雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在XX季度的績效考覈中，應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考覈，實現責權利的統一。

（六）落實到位，做好績效考覈結果的使用

績效考覈結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考覈管理辦法中已經明確指出，績效考覈結果與季度終獎發放，各種獎懲，後備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX季度集團公司成立60周季度慶典系列活動中的評優活動，績效考覈結果就成爲了評選的一個方面。XX季度，要做好與績效考覈結果相關的各項工作，透過對績效考覈結果的運用，發揮績效考覈的激勵作用，激發每個員工的工作用心性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。

XX季度績效考覈工作將緊密結合集團公司的發展戰略，並將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，爲集團公司戰略落實帶給強有力的支援。

季度考覈總結2

績效考覈工作是XX年集團公司爲了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從XX年XX月就開始着手對《績效考覈管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在XX年XX月召開的職代會上經表決後透過，在全公司範圍內開始正式的推行。

一、XX年績效考覈工作完成情況

在推行前爲了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。

第一，爲分公司和項目部各崗位制定規範的考覈指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營內容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此爲各崗位制定規範的考覈指標，有利於對各分公司的績效考覈工作進行指導與比較。爲了保證考覈指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理XX，集團公司企業發展部經理XX，人力資源部經理XX，以及其他相關人員在一起經過多次的討論，最終在XX年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考覈指標體系。該體系中包含A+、、A、B三類指標，分別適用於A+、、A、B類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考覈指標。

第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理知識的培訓。XX年XX月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，爲績效考覈工作開展進行思想上的引導。由於集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考覈等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。

第三，XX年XX月，集團公司範圍內對XX年一季度進行模擬考覈評分。爲了保證績效考覈工作的順利推行，檢驗《績效考覈管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考覈。模擬考覈過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考覈指標，分公司所有人員都按照集團制定的考覈指標考覈。考覈程序按照《績效考覈管理辦法》進行。在模擬考覈過程中，發現對於項目部的考覈指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考覈指標。在發現這一問題後，採取了項目部根據實際工作自主擬定考覈指標的辦法來解決。

從XX月份開始，整個集團公司的績效考覈工作正式開始。施工的項目部考覈週期爲一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考覈週期爲一個季度。在每個考覈週期結束後，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考覈評分並且完成績效面談，形成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，並在下個考覈週期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審覈考覈的結果。對於不符合要求的考覈材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考覈的副經理進行了處罰。

XX月作爲集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考覈工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考覈工作方面所達到的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。XX月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細瞭解分公司對項目部績效考覈的推進與指導措施，項目部對績效考覈的認識，項目部在績效考覈實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考覈的誤解。在與項目經理的交談中瞭解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，並安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。這相當於績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談並形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。

此後，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考覈資料的整理與上報工作。績效考覈工作有序進行。

二、績效考覈中存在的主要問題

經過XX年一年的執行，集團公司的績效考覈工作取得了一定的成績。

首先，績效考覈使員工明確了自己的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行爲的方向性更強。

其次，員工行爲與企業目標一致性增強。績效考覈的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行爲更多地導向了公司的經營目標。

再次，員工對績效考覈的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不接受到現在基本能夠意識到績效考覈的作用，並比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原來“要我幹”和“等着幹”的工作態度。

最後，由於績效考覈週期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現在改爲月度或季度發放，使激勵更及時。

績效考覈是一項技術性比較強，複雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求XX年績效考覈工作基本解決了原來績效工資與個人工作業績無明顯關係以及績效考覈不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考覈工作仍然存在不少的問題。具體表現在：

（一）接受心態方面

雖然績效考覈工作已經被員工所接受，但這種接受更多的表現爲一種被動的接受。很多人是將其作爲一項不得不完成的任務來對待的，認爲是集團公司剋扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生牴觸情緒，並且人爲地去調整考覈的結果。

（二）指標方面

1、項目部考覈指標設定過於理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算XX指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結束後就應該及時進行考覈，但是實際的情況是有些項目竣工幾年後都沒有驗收，而且沒有驗收並不是施工方的原因造成的，故此項考覈也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考覈，最後使這項指標只能是流於形式。

2、有些指標的可操作性不強

績效考覈中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考覈的公正與公平。

3、考覈指標選取覆蓋面不足

某些崗位考覈指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考覈，一般只選取了技術方面的指標，對於一些管理職能方面給予的考覈不夠。集團公司的發展必須要提升集團公司的管理能力，績效考覈的目的也是爲了改善和提升個人和集團的業績。因此應該透過績效考覈來全面提升個人和集團的軟實力。

4、指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考覈內容的作用。但有些指標解釋並沒有起到此種作用。例如對分公司經理考覈的產值指標，由於解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考覈的進度。

5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考覈者考覈指標的目標值一律爲100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考覈者一個有說服力的分數。

（三）評分方面

績效考覈的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考覈人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考覈者關係的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考覈的初衷，考覈分數偏離了實際工作表現，考覈結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環節。但在集團公司績效考覈的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由製表人員來編造，兩次考覈績效面談內容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考覈的作用大打折扣。

（五）績效考覈推動方面

有些部室和分公司在績效考覈推動方面缺少計劃。績效考覈不是人力資源部一個部門的工作，績效考覈不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考覈者和被考覈者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考覈工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考覈期結束後製作表格。至於，被考覈者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考覈中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考覈只當成自己需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

三、XX年績效考覈工作重點

新的一年的績效考覈工作即將開始。XX年的績效考覈工作在着力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考覈工作能在集團公司內部茁壯成長，成爲實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。

（一）持續培訓，使績效考覈內化到員工的思想意識中

員工被動接受績效考覈，會讓績效考覈工作在執行過程中被弱化。因此XX年我們要在接受心態轉變上下功夫。變被動接受爲主動接受。一年的績效考覈讓員工已經能夠親身感受到實施績效考覈所帶來的變化，工作業績好直接表現在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司XX年底優秀的評選，績效考覈是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考覈的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考覈的理解，在自己的思想深處接納績效考覈，將績效考覈內化到自己的思想意識中，並外化到日常的工作中。

（二）調整指標，使指標與實際工作更契合

一年的績效考覈工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有多餘的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考覈指標中要加大管理性指標的比重。並且細化指標解釋和計算公式，儘量減少定性評分的模糊解釋，讓考覈者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考覈者的要求，督促並幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發揮作用

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查覈實，發現虛假績效面談記錄的，應對考覈人進行一定程度的處罰，並且在下個考覈週期裏全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考覈人的工作業績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠紮實開展，並真正成爲推動績效持續改進的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考覈工作

應將績效考覈的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考覈當中，作爲其職位晉升的一項參考內容，並且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考覈推進只寫在紙上，以爲有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時瞭解各部門，各分公司的績效考覈工作情況，檢查其在考覈週期內是否按照預定計劃採取了相應措施；發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過後是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不同指標的考覈方式

XX年對項目部是採取整體考覈爲主的方式進行的，考覈的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內容並不完全一致，技術複雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在XX年的績效考覈中，應考慮在項目部中也按每個人實際工作內容來進行考覈，實現責權利的統一。

（六）落實到位，做好績效考覈結果的使用

績效考覈結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考覈管理辦法中已經明確指出，績效考覈結果與年終獎發放，各種獎懲，後備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立XX週年慶典系列活動中的評優活動，績效考覈結果就成爲了評選的一個方面。XX年，要做好與績效考覈結果相關的各項工作，透過對績效考覈結果的運用，發揮績效考覈的激勵作用，激發每個員工的工作積極性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。

XX年績效考覈工作將緊密結合集團公司的發展戰略，並將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，爲集團公司戰略落實提供強有力的支援。

季度考覈總結3

爲進一步規範職工績效考覈管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了20xx年第一季度KPI績效考覈。爲了更好地總結第一季度KPI績效考覈中存在的問題和不足，便於下一季度考覈工作的開展，特總結如下：

一、20xx年第一季度KPI績效考覈結果

截止4月底事業部有職工420人，此次KPI績效考覈對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考覈人數爲375人，實際考覈人數爲350人，覆蓋率達93.3%。透過最後的數據收集和分析，此次KPI績效考覈指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

二、KPI績效考覈執行中存在的問題

(一)考覈本身設計的問題

績效考覈的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，KPI指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考覈的目的。在KPI績效考覈實施的過程中，由於KPI指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態，達不到量化的目的。其次，考覈表格格式不對，流程設計不夠全面。KPI績效考覈表格沒有多餘情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

(二)溝通問題

KPI績效考覈的目的主要體現在透過上級與下級的溝通互動，不斷髮現問題，解決問題。上級針對績效考覈中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那麼最後的考覈結果就容易失效。以本次考覈爲例，其中一些數據的失效就是這一問題。

(三)認識問題

KPI績效考覈相對於整個事業部來講是一種新的考覈方法。KPI績效考覈在實施過程中，部分負責人對KPI考覈的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考覈，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考覈的目的。

(四)推動問題

KPI績效考覈的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考覈的重視，有利於考覈工作的開展。此次KPI績效考覈缺乏上級的關注，造成考覈工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。

三、改進KPI績效考覈中存在問題的方法

1.優化績效考覈體系

根據實際情況，認真總結本次考覈存在的問題，不斷改進KPI指標庫，使其更加合理化、規範化，優化績效考覈體系。

2.加強KPI績效考覈培訓

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力資源部門應加強組織KPI績效考覈培訓，解釋KPI績效考覈的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考覈，不斷改進和提升自己，滿足公司發展需求。 “上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考覈的初衷。

3.加強溝通

在考覈中，溝通是關鍵。針對在考覈過程中發現的問題，上級和下級透過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4.強力推行

KPI績效考覈的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考覈順利推行的保障。

5.與薪酬掛鉤。

季度考覈總結4

同志們：

xx年一季度已經過去，回顧一季度的安全工作，有喜有憂。喜的是，今年一季度的安全工作遠遠好於去年，除選裝場在2月27日發生一起勾機被掌子滑落凍塊所砸事件，和2月20日白音華車輛刮高壓電線杆的事件以外，違章現象也大大下降，其餘單位全部實現了安全生產。而去年的一季度，在2月2日上午9點，汽運大隊的同力車隊在坑內發生一起死亡未遂，被局、礦罰款一萬元。公司相關領導部室受罰一萬二千伍佰元。汽運大隊相關人員受罰一萬一千伍佰元。

2月24日，海運大隊19號歐曼車在冰雨路面行駛不減速，造成側翻，撞倒20餘米機修廠南牆。

3月21日，海運車隊10號歐曼車在四開路段又造成一起交通肇事。

2至3月份，在質量標準化方面發生11起違章，所以說今年的一季度與去年同期相比，取得了很大的成績。

憂的是今年一季度以來，坑內作業區域又產生了新的問題，隨着坑內開採的延深、高段掌子的不斷增加，不穩定因素也加大。從"2.27"選裝場勾機被砸壞水箱事件來看，就已經給我們敲響了警鐘，必須引起各級領導、管理人員、特別是坑內作業單位高度重視。

今年三月份暨一季度，我們就已經採取了一些必要措施、下面我就對一季度以來的安全工作，做以簡要的回顧。

一、認真貫徹落實公司安全大會精神、加深對安全理念的認識。

公司在1月5日召開安全大會以後，全公司各單位立即行動，紛紛組織學習，貫徹落實大會精神，如：東部煤礦、西部煤礦都在第一時間，1月7日，8日，分別召開安全大會，爲貫徹落實公司經理一號指令等五個一檔案精神和太平區煤礦管理安全生產一號令，制定了《礦長20xx年安全生產指令》，三廠制定了《落實公司經理一號令實施細則》，汽運大隊，海運車隊，掘場分公司，塑料廠，機械廠等單位，都相繼召開了具有一定規模的安全工作大會，制定了落實公司經理一號令的措施。礦建公司、液化氣站、怡然山莊、油脂廠、商場、機修分公司等單位組織全體職工學習了公司經理一號令等五個一檔案。

總之，各單位都採取了不同形式的方式方法，對公司安全大會進行了廣泛深入的貫徹落實，共召開安全辦公會43次/301人次，各種安全列會49/1535人次。廣大幹部、職工對"以安全工作爲中心"，"沒有安全，就沒有發展"和"零事故"等安全理念的認識更加深刻，更加紮實。從而有效地促進了一季度的安全生產工作，取得了良好的成效。

二、抓住機遇適時地開展了安全教育工作。

年初，春節和"兩會"期間是開展職工安全教育的極好時機，也是安全管理的重要時段。公司及各單位緊緊抓住這一有利時機，開展了各種不同的安全教育活動。

年初重點開展了以落實公司安全大會精神爲主題的職工安全第一思想，安全理念，安全意識、職工隊伍穩定等方面的教育活動。春節和"兩會"期間開展了防火、防盜、防破壞、防事故等"四防"教育和保安全迎"兩會"的教育活動。公司於一月二十六日，又轉發了《**礦業公司再創安全生產最佳年活動暨安全生產集中治理百日行動規劃》的通知。全公司各單位利用大型條幅，板報，標語，班前點，坐談會，安全知識答題，舉辦各種類型的安全培訓班，對職工進行了行之有效的安全思想教育，公司在3月30日又舉辦了大型的安全知識搶答競賽活動。一季度以來，共出黑板報30期/58板。大型條幅39幅，安全標語206條。各單位自行組織各類安全培訓48次/1214人次參加。這些活動的開展，大大增強了職工的安全意識，提高了職工的自主保安能力，爲一季度實現安全生產起到了積極的作用。

三、安全管理工作進一步加強

進入新的一年以來，在公司安全大會精神的指導下，各單位領導對安全生產高度重視，形成了黨政工團兵齊抓共管的格局，嚴格執行各級安全生產責任制，領導帶班制，全面加強了安全管理工作，特別是坑內作業的單位，現場的安全管理進一步加強。

大家知道，隨着露天坑內的延深開採，高端掌子的不斷形成，局部道路變窄，坡道增加，行東，排巖，滑坡，落石等不穩定因素越來越多，選裝場，掘場，三廠以及汽運大隊都在經受着嚴峻的考驗，這幾個單位的主要領導能夠真正的把安全生產放在第一位，經常深入到坑內對生產現場進行了檢查勘察，及時掌握安全動態，特別是這幾個單位的安全經理（廠長），安檢組長，安檢員，他們每天都盯在生產現場，及時發現，及時解決了大量的安全生產問題。

三廠38作業區，隨着剝巖的延深，運輸路線變窄，坡度變大，並且東西兩邦形成了高段，（大家都叫"夾皮溝"），造成極大危險，三廠能夠及時改變剝巖方法，採取安全措施，及時地消除了一大隱患。

掘場分公司，在3月2日礦李處長檢查時對東2（兩個大火洞掌子）提出了具體要求，當日與公司安監部共同制定了切實可行的安全技術措施，確保了危險地段的安全生產。

選裝場一直以來就對現場盯得很緊，高段下作業，生產，安全管理人員每天都到坡上檢查處理隱患，可就在2月27日晚上，王國軍開勾機在5、6米高的掌子下部作業，被掌子滑落的凍塊砸壞了勾機水箱。選裝場的領導班子非常重視，多次召開討論會議，認真地分析事故原因，查找在管理上的不足，經過反思得出了"四不"，即："想不到，做不細，抓不實，管不嚴"。找到了根源，也就有了解決問題的辦法。從而，調整了夜班的管理人員，制定了完善的現場管理措施。

兩個車隊在加強機動車輛管理的同時，共同的一點，就是堅持"管車先管人"的原則，經常對駕駛員進行遵章守紀，安全行車、堅持"三檢制"的教育，汽運大隊的朱曉航還經常夜間深入到坑內對作業車輛、及人員的檢查、抽查。海運車隊的劉興泰在嚴格管理的基礎上，又親自組織制定了"十條規定"對駕駛員和車輛的管理更細化，更具體。使得安全生產保持了良好的發展勢態。

四、東、西部煤礦安全生產保持穩定

兩個井工單位今年的春節、"兩會"期間放假時間較長。但進入一季度以來，在太平煤管局和公司的雙重領導下，按照法律法規和上級的要求穩妥有序的開展工作，使安全生產穩定發展。

兩個單位在二、三份分別對採掘工，探放水，爆破工，絞車司機，電鉗工，瓦檢員等32個工種，進行了崗位責任制，和幹部安全生產責任制培訓學習，考試。對絕緣工具、手套，避雷器行了監測。特別是3月5日伊嗎圖西部煤礦瓦斯事故發生以後，兩個單位能夠認真吸取外埠礦的事故教訓，及時召開討論分析分，結合本礦的實際情況，礦長，書記親自帶隊，組織相關人員對井下重點部位進行了重點排查，有效地防止了隱患蔓延和發展，確保了井工單位的安全生產。

五、在"百日行動"中，公司開展了春季安全大檢查。

每年的三月份都是公司開展的春季安全大檢查，這已是多年以來形成的慣例，今年的春檢又正置《再創安全生產最佳年活動暨安全生產集中治理百日行動規劃》的"集中排查治理"和"鞏固提高"的兩個階段之中。按照"規劃"的要求和公司的實際、於2月23日下發了（20xx）8號檔案，各單位根據檔案規定內容的"十個方面"於3月1日至15日開展了自檢自查活動。

各單位在這次春檢工作中，體現了領導重視，都成立了春檢領導小組，安排有序，檢查全面，收效顯着。共查出72項有關安全的問題和直接的安全隱患，並全部進行了徹底的整改。公司在3月16日至24日，由安監部，生產部，機電部，保衛科，井工科等部室負責人組成了春檢，抽檢查小組，對公司範圍內的掘場分公司，選裝場，三廠，機械廠，油脂廠，海運車隊，物貿中心，印刷廠，怡然山莊，煤海醫院，選煤分公司，塑料廠，生活中心，機修分公司，汽運大隊，東部煤礦，液化氣站，電務分公司，礦建公司，西部煤礦等20個單位及坑內生產現場進行了抽查。在抽查中，查出25項問題，大部分都已當場解決，極少部分問題進行了落實限期整改，到目前爲止，已經全部整改完畢。從這次春檢看，大部分單位都能按照《行動規劃》和春檢的要求，以隱患排查治理爲核心，對坑上、坑下作業區，安全設施，機械設備、安全用電、防火、及內業基礎管理等進行重點檢查，共召開隱患排查治理會議18次/140人次。治理隱患99項，各項安全投入達224180餘元。安全記錄基本建立健全，職工安全檔案整理完善，簽定聯保合同522人。

總之，透過開展"集中治理百日行動"和春季安全大檢查，各單位的安全管理工作都有了大大的提高，爲以後的安全工作打下良好的基礎。

六、存在的問題

一季度全公司的安全工作取得了可喜成績，這是主流，但我們也應當看到還存在着一些問題和不足"2.27"勾機事故雖然出在選裝場，但教訓仍然值得所有單位吸取，在細化管理，或者說在細節管理上，都應當加強。在堅持領導帶班問題上，有的單位可能好些，有的單位可能差些。我們的各級領導都應當對號入坐。

在職工的遵章守紀方面，有個別人偷機取巧，如吉普車超載，自卸車超速，超載等等、都抱有僥倖心理。班前會，班前安全確認都需要加強。

四月份暨二季度安全工作安排

安全工作目標：

防止各類機械事故，杜絕人身傷害事故，消滅火災和交通肇事，力爭做到無違章，實現事故爲零。

安全工作總體要求：

全公司要進一步繼續貫徹落實《國務院關於進一步加強企業安全生產工作的通知》和相關檔案規定，以局、礦、公司《總經理一號指令》爲綱，強化領導帶班制度，落實各級幹部安全生產責任制，做好季節性防汛，防暑降溫等工作，開展好六月份安全生產月活動，確保二季度暨上半年安全工作目標的實現。具體做好以下幾項工作：

一、要繼續深入貫徹落實局、礦、公司《總經理一號指令》，牢固樹立安全理念。

局、礦、公司《總經理一號指令》是我們20xx年安全工作的總體要求，特別是《公司總經理一號指令》是指導我們安全工作的綱領性檔案，各單位要下力量組織幹部職工逐條學習、逐條落實，不得有絲毫怠慢。繼續牢固樹立"不拿職工生命當兒戲"、"細節決定成敗"、和"零事故"等理念。要時刻牢記"人重物輕"的宗旨。把人的安全放在先於一切，高於一切，重於一切的位置，堅定不移地樹立再創安全生產最佳年長期作戰的思想。

二、用先進的安全管理經驗，加強班組的安全建設。

各單位要繼續加強學習老虎**全管理經驗和白國周班組管理法。學習先進的經驗，就是要提高安全管理水平，加強班組安全建設，就是要把白國周班組管理法的"三勤、三細、三到位、三不少、三必談、三提高"這"六個三"融入日常班組管理的全過程。

要把"三個一切"（即一切安全工作落實到現場，一切安全管理落實到班組，一切安全教育落實到個人）落實到實處。

用"三嚴"（即安全管理嚴在幹部，行爲管理嚴在細節，現場管理嚴在規程）建立安全生產的正常秩序，實現"四個轉變"，（即由單一制度管理向制度和文化並重轉變；由以事、以物爲中心的管理向以人爲中心轉變；由重結果、輕過程向重預防、重過程轉變；由幹部管、專職人員抓、人抓人、人管人、人盯人的被動管理向員工自管、互管的主動管理轉變）學習先進的管理經驗要密切結合實際、循序漸進、不斷地總結經驗、創新內容、創新形式、創新管理辦法、提高班組安全生產保障能力、實現企業安全生產的良性發展。

三、繼續加強生產現場的安全管理工作

各級領導，安全管理人員必須深入一線抓安全，重心下移，作風紮實，特別是坑內作業的單位，對坑內38，-58和南邦東2、以及東南邦等高段作業區，排巖場，每天在作業前，必須認真檢查，進行細緻的安全確認、安排好責任心強、工作認真負責的現場管理人員和監護人員、並要配備齊全應帶設施、設備，安檢人員要經常巡視、檢查環境狀態和人員在崗、行爲情況。兩個運輸車隊，要對機動車輛駕駛員加強教育，對車輛完好和安全駕駛進行檢查。東、西兩礦的硐外採剝，要嚴格執行礦和公司的規定，塑料廠重點抓好D80鑽機的管理、礦建公司、機械廠等單位，在坑內有工程或臨時工程，必須制定可行性安全技術措施，經過審批後，進行安全學習培訓、考試合格方準施工作業。

總之，我們必須意識到"三違"在現場，隱患、事故在現場，所以，必須採取可靠措施加強現場的安全管理，才能把住安全關口。

四、堅持安全檢查和隱患排查治理，提高執行力。

各單位要認清安全檢查和隱患排查治理的重要性和長期性，要以這次春檢爲動力、在認真整改查出的問題和隱患的同時，堅持安全監督檢查，隱患排查，要敢於發現問題，提出問題，對"三違"和隱患問題決不能遷就，必須按規定處理，提高執行力，讓安全檢查、隱患排查治理髮揮實效，把事故消滅在萌芽狀態，確保萬無一失。

五、繼續抓好安全教育培訓工作。

各單位要利用多種形式開展職工思想教育活動和安全培訓活動，職工是企業安全生產的主體，必須要讓每一名職工的安全素質都符合安全生產的要求，才能確保安全穩定，從目前情況看，個別單位還有無證上崗的現象，特別是特殊工種人員還有沒參加四級培訓的人員，所以，各單位要認真排查本單位的安全培訓狀況，對無證或未參加四級安全培訓的人員及需要複訓的人員，要積極組織分期分批的參加培訓，今後要杜絕無證或未參加四級培訓人員上崗。

六、積極做好季節性安全管理工作。

各單位要根據季節的特點，做好4項工作。

1、防風的管理工作。

2、防火工作。

3、坑內南邦解凍的防滑、防落石等工作。

4、防汛工作。

總之，二季度的安全工作是很艱鉅的，各單位要結合實際做出安排和部署，發揚一季度的成績，克服不足，在四月份開一個好頭，五月份有一個鞏固，六月份開展好安全生產月活動，有一個提高，確保上半年實現安全生產目標。

同志們，讓我們在公司黨政的正確領導下，堅定信心，同心同德，統一思想，統一步調，發揚吃苦務實的精神，全面加強安全生產管理，爲公司的安全穩定發展，做出我們應有的貢獻。

謝謝大家！

季度考覈總結5

一季度：

經歷了嚴酷的軍事訓練，我們終於走上了各自的工作崗位。完成了從一名在校學生到企業員工的蛻變。入職之初，我始終保持着謙虛學習的心態，積極樂觀地面對工作中所遇到的問題。着手物資需要非常細心地記錄好每天的材料進賬出賬。熟悉各種臺賬管理機制，這一切對我而言幾乎都是從頭開始學習，但我相信只要虛心學習，聆聽導師教誨，在以後定能勝任這份工作。

二季度：

從事物資已有一段時間，也更加熟悉了項目物資管理的一套流程。從計劃編制、採購、驗收、入庫管理到發放、使用、考覈等。中間的每個環節都有很多的細節需要我去耐心學習。也更加深刻的體會到做物資並非人們想象中的就是單純的買東西，我覺得做物資更重要的是管理，怎麼去籌劃管理好項目所需的這些材料纔是重點，纔是每個做物資的人該學的精華所在。

三季度：

這一段時間除了現場物資管理之外，主要跟從導師系統的學習了內業資料的編制及物資臺賬的管理。包括物資管理制度學習、物資合同的編制、採購計劃的編制、季度材料動態表製作、收支存報表製作等，在導師的指導下，能夠獨立製作一些材料報表等物資臺賬，感覺收穫頗豐。

四季度：

一年的見習期轉瞬即過，想想這一年來的收穫感觸頗多。這一年來有兩個字始終縈繞在我腦海，那便是“服務”。我覺得不管處在哪個職位，都要有這種服務的意識，爲所在的項目服務，爲歸屬的企業服務。我知道對於物資我還有很多的不足之處，也有很多的東西需要我去學習提高，但“服務”二字會永駐心田，引領我走的更高更遠。

季度考覈總結6

xxx年過去了一半兒，在這半年的工作和生活中，到底應如何做一個自我評價和自我總結呢？這個問題有一定的難度。自己評價自己，自己總結自己，必須力求客觀，避免成一家之言，要全面、立體地解剖自己。看清優勢，尋找問題，借總結之機，欲上層樓。故此，回首半年來的履跡，羅列如下：

首先，在日常工作中的思想有問題。由於在平時工作中，受不純正目的驅使，幹工作的性質也就發生了變化。一旦沒有得到榮譽或讚譽，就有情緒，消極怠工，使自己受縛於功利之中，難以解脫，萬分苦惱。某夜，月明星稀，豁然開朗。人的一生固然希望自己多姿多彩，光芒四射。然而，淡泊名利，只求永恆光輝，遙掛天邊的羣星卻更是絢麗。天邊的北極星雖然沒有月亮般地嬌美，但卻鮮明地向人們指點方向，不求任何回報。頓時，我爲自己如此醜陋的人性感到羞愧，對那些生性淡泊的朋友和戰友，油然而生一股敬佩之意。幹工作如果以虛榮爲動力，即使取得了輝煌的成就，

也猶如糞土，不堪入目。幸好，我已開始糾正自己了。

其次，我在工作中形式主義的作風嚴重，花大量的時間，而做無用的事。不求實際結果怎麼樣，只向別人證明我幹了。這種不求實際的工作做法是很不可取的。鄧小平同志說：“?實事求是?是馬克思主義的精髓。”也就是說，一切要以遵循客觀實際爲原則，不能陷入形式主義，教條主義的怪圈。就連恩格斯也說過：“馬克思主義不是教條，而是方法。”制訂的工作原則，都必須結合實際情況加以應用，這樣才能取得良好的效果。

第三，在工作中存在的方法問題。世界上任何事物都有其規律性，必須要認清事物發展的規律，才能掌握工作方法。在工作中，我也想幹好，可因爲種種原因，總是不得要領。如果別人告訴我1+2=3，下次要再問我這個問題，我也許可以答出來。可要是問我2+1等於幾的話，我也許就百思不得其解了。有個楚國人，他家的桌子腿壞了，妻子讓他去樹林裏砍根合適的樹杈，來做桌子腿。那個人揹着斧子

在樹林裏轉了大半天，最後灰溜溜地回來了。妻子問他：“你砍的樹杈呢？”他喪氣地說；“我在樹林裏轉了大半天，沒有象桌子腿那樣向下長的樹杈。”

也許我們會笑那個楚國人，可我們在日常生活中，不也常犯和那個楚國人同樣愚蠢的錯誤嗎？一方面，在實際生活中，要培養敏銳的洞察力，對世界萬物給予持久的注視，培養強烈的好奇心。威廉·莎士比亞說：“天地間未知事物之多，遠超出我們的哲思冥想。”亞歷山大·貝爾將其新發明物——電話，熱情洋溢地向馬克·吐溫說明，並邀請他參與投資。馬克·吐溫說：“用一跟電線和幾裏外的朋友說話，這未免太不可思議了吧。我或許是個傻瓜，但絕不是大傻瓜。”馬克·吐溫用他的筆爲他賺了數百萬美元。然而，他卻失去了他一生中最大的一次機會。另一方面，在理論上也要不斷地學習。世界萬物是不斷變化發展的，世界是運動的，靜止只是相對的。所以，我們必須用變化發展的眼光看問題。任何事物，理論都具有時空性。比如，封建思想在兩千五百年前是

進步的，促進了社會的進步和時代的發展，對人類社會起到了積極的作用。可兩千五百年後，封建思想就落伍了，阻礙了社會的進步和時代的發展，對人類社會起了消極的作用。因此，不斷的學習，才能避免被扔進歷史的垃圾堆。

另外，在平時的生活中，應注意謙虛，防止驕傲自滿。元末，謀士朱升向朱元璋提出了“高築牆，廣積糧，緩稱王”的戰略，從而使朱元璋一匡天下，建立了近三百年的明王朝。那麼，我們在平時的學習中也應當如此，應多注意豐富自己的知識，而不是向別人顯示自己的才華。唐代政治家，文學家魏徵曾說過：“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源；思國之安者，必積其德義。”古希臘著名哲學家蘇格拉底也說過：“我只知道一件事，那就是我什麼都不知道。”偉大的哲人尚且如此，我想我們就更應多讀些書來豐富自己。讀書是一種文化底蘊的培養，他能使人類的尊嚴感，同情心，憐憫心，互助精神，犧牲精神等人類一切美好的品格復活起來。當我們翻開第

一頁書時，我想我們的人生才真正從這裏開始。

下面，我想談談對待批評應採取的態度。每個人都喜歡聽到讚頌的話，但讚頌的話只能使人飄飄欲仙，從而找不到自己真正的靈魂。我每天都照鏡子，頭髮亂了，我會用梳子把它梳理整齊，臉上有污點，我會馬上用毛巾把它擦拭乾淨。可當別人象鏡子一樣告訴我，頭髮亂了，或是臉上有污點，我就會很不痛快。我即使相信，也不會承認我的缺陷，甚至對鏡子式的人物進行反擊，心想：“丫怎麼這操性呀。”人們把鏡子摔得粉碎，是因爲鏡子讓他們看到了自己的醜陋。

鏡子真實的反映了我們的客觀，而我們的心態是不是更應該平和呢？我認爲對待批評首先要有一個寬廣的胸懷，容人的氣度。寬廣的胸懷，不是靠天天鍛鍊胸肌練就出來的。只要我們認爲它是真正的美，就完全可以獲得這種美德。大庭廣衆之下暴跳如雷，好象是讓大家閒暇之餘看的一道無聊的風景。

季度考覈總結7

下面我將本排工作總結如下

一·以思想建設爲中心

進一步提高排內同志的思想覺悟，年初人員變動，隊伍更新，針對新老兵交替的實際，我們開展一系列的工作，首先摸清新兵的思想，調整好他們的狀態，同時糾正了老同志的思想偏激，確保了人員變動，作風不變，其次在排集體建設中拿出方案.透過能排務會，個人談心方式，全排同認清形勢，明確方向，教育大家做一個，守紀律愛本職，愛集體，甘於奉獻的新時期好戰士。並透過爭優比先等活動，進一步促進排內的思想建設，爲全年工作順利開展鋪平了道路。

某某某，等三名老兵思想上進，以連爲家的意識比較強，每天早操後，利用打掃室外衛生的間隙，在垃圾車上撿瓶子，至今從未簡短過，不僅爲連隊公雜費的開銷承擔了一部分，而且還帶動了身邊很多戰友。

二·以業務技能培養爲重點

努力提高業務技能水平,具備優良的業務技能是更好開展工作的前提,爲此我排根據部隊工作實際,一方面注重個人學習,另一方面立足崗位練兵,注重傳幫帶,透過專業一幫一,一帶一的做法使同志們熟練的掌握業務工作,在這方面特別是某某某,做的比較好,在自己刻苦訓練的同時,能夠及時的把自己的心得和經驗傳授給本排的同志,不但提高了排整體專業技能成績，而且增進了排裏凝聚力。在平時工作紮紮實實、勤勤懇懇在專業訓練上更是刻苦努力、爭先恐後，專業水平得到了明顯提高。三、以完成任務爲目標。在四月中旬，我們排接到山林地訓練演示科目的任務。由我帶領本排其他三名同志和司機班一名訓練精英盧曉明。

於五月份外出駐訓。我們接到此任務是爲軍區、集團軍各級首長演示。作爲山林地條件下如何形成戰鬥力的試訓單位之一。本次任務的重要性不言而喻。我們每個人都全力以赴，全身投入到本次考驗中。在山林地條件下訓練，條件艱苦，地形不熟，天氣炎熱，安全係數大等原因。但我們的戰士只會前進，遇到困難，從不後退。雖然是外出訓練，但是部隊紀律從未忘記過。我們能夠嚴格遵守三大紀律，八項注意和羣衆紀律十不準。在爲期一個月艱苦條件下的訓練，我們上下一條心，在沒有出現任何安全性問題的前提下，出色圓滿完成了上級賦予的任務，並得到各級首長的一再好評。以上就是本排在這半年工作，學習，生活，訓練中的總結。下步我們還會嚴格要求，嚴格管理，使二排在下半年工作中在上一個嶄新臺階。

季度考覈總結8

轉眼之間，我們迎來了20xx年第四季度，送走了第三季度，有關第三季度我的工作簡單總結如下：

一、用知識來武裝自己。

俗話說活到老學到老，要樹立起終身學習的理念，在這大數據時代，科技日新月異，社會發展之快可以說是風起雲涌，容不得自己懈怠，在完成工作的同時還要不斷加強自身知識儲備，才能適應環境和及時處理問題，同時市場監管涉及事項多，不去學習就不能很好的完成各項工作，因此要堅持學習不能放鬆。

二、配合同事做好各項工作。

第三季度，在努力完成本職的同時，配合同事做好其餘各項工作，發揮團隊精神。一是積極協助同事做好食品藥品安全檢查、“雙隨機”以及創建食品安全城市等方面的工作等。二是認真做好領導交辦的其他各項工作，在實踐中不斷改進工作方法，推陳出新，端正工作態度，彌補自己的不足。

雖已是工作了三個季度，但是自身感覺和同事們的差距還是很大，好多同事都是工作很多年了，工作經驗相當豐富，同時市場監管工作需要學習的事物多而雜，工作方式多樣等。這時刻提醒我要努力學習進步不能驕傲自滿，放鬆警惕。在今後的工作中，要努力學習，多向同事們請教問題，力求把工作做得更好。

季度考覈總結9

至9月底的季度考覈，來到遠東華人國際廣場項目部已有3個月的時間，按照總部要求，我將對着三個月的工作和學習情況如實做以彙報，懇請給予指示。

工作經歷：這三個月是基坑開挖的後期和整平階段，工作量相對較小，自由支配時間相對寬裕。這段時間總體透過施工圖紙學習，測量實地操作等，已能初步擔任控制測量任務。纔到項目部的幾天有些盲目，也沒有什麼工作安排，就將大學中有關的施工組織技術的書籍進行了複習，演練的簡單的施工組織，也參加了總部開設的入職培訓，並順利結業。之後在張科挺工程師的指導下開始學習閱讀圖紙，主要是樓層的結施和建施圖紙，透過與同期的工友的討論學習，請教項目部的幾位領導和師兄，以及到工地現場觀摩學習，對整個工程有了初步的認識，對施工工藝也有初步的瞭解。這期間的圖紙學習重點放在筏板佈置與施工工藝方面和地下五層的各部分形狀和鋼筋砼工程，爲年內的工程目標做準備。8月份開始就跟隨張其琪工程師學習測量控制，兼顧圖紙的學習。這期間在張其琪工程師的指導下，重點學習的工程測量的規範，並複習了大學期間的施工測量知識。8月和9月就一直做控制測量方面的工作，控制基坑的沉降和側向位移。現已經掌握的施工測量的主要技術要領。9月下旬也和測量組一起負責新項目部的板房施工測量工作。

成果與創新：透過三個月的工作與學習，熟悉圖紙是一方面，重點是已掌握控制測量的主要技術要領，測量小組也能獨立承擔部分工作。在計算施工座標和大地座標的轉換方面，將Excel編程應用其中，簡化了部分工作，日後在應用也更加方便。

不足與建議：在測量工作中，在精度控制方面做的不夠精細，有主觀操作不夠熟練和對規範不夠精通的問題，也有客觀測量儀器的精度不達標的問題。爲了改進工作，也建議公司爲我們測量組購置新的測量儀器，以方便日後的主體的測量控制工作。當然這三個月還處於主體施工前期的準備階段，很多東西都有待學習，日後的工作中，定當加倍努力，加深圖紙和規範的學習，主動參加到工作學習當中，做到更好！

報告人：黃遠成

　　20xx年9月27日